Teoría de Liderazgo Situacional y Transformacional

Descubre las ventajas de la teoría de liderazgo situacional, en que consiste, sus diferencias con el liderazgo transformacional y cómo implementarlo.

La teoría de liderazgo situacional responde a un líder que adapta su comportamiento de acuerdo a la madurez y disposición de sus empleados. Basado en la investigación de Ken Blanchard, (conocido autor de One Minute Manager) y Paul Hersey, profesor de liderazgo empresarial, la teoría de liderazgo situacional propone un balance entre el comportamiento directivo y de apoyo. A diferencia de lo que ocurre con el liderazgo transformacional, el líder ajusta su comportamiento y nivel de apoyo de acuerdo a los individuos con los que trabaja, su grado de disposición, sus habilidades, interés en progresar y otras variables.

Definición de la teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Hersey y Blanchard identificaron cuatro estilos de liderazgo que pueden ser adoptados por un líder según la disposición y madurez de sus empleados.

Teoría de liderazgo situacional-
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S1- Estilo directivo- Los líderes muestran gran preocupación por las tareas que deben llevarse a cabo y poco interés por los empleados y las relaciones con ellos. Este estilo implica dar directivas explícitas y detalladas de cómo se deben llevar a cabo las tareas junto con una cercana supervisión. Requiere alto nivel de apoyo y de dirección.

S2- Estilo persuasivo- Los líderes demuestran alto interés por los empleados y al mismo tiempo en el trabajo que deben realizar. El líder o la líder explica sus decisiones y da la oportunidad de hacer preguntas a sus subalternos quienes obtienen así mayor claridad sobre el trabajo que deben hacer. Requiere menor nivel de apoyo y de dirección.

No importa el estilo de liderazgo. El líder siempre sabe que debe hacer las cosas bien.
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S3- Estilo participativo- Los líderes muestran alto interés en los empleados y en las relaciones y bajo interés en las actividades que deben efectuarse. Estos líderes comparten sus ideas abiertamente, y son receptivos a los comentarios y toma de decisión por parte de los empleados. Es aquí que empieza a aparecer la motivación interna de los subalternos, su capacidad de superación y el deseo de obtener mayores responsabilidades. Ya no hay tanta necesidad de que el líder dirija cada movimiento pero sí que esté alerta a posibles necesidades de apoyo de aquellos empleados que buscan mayor responsabilidad.

S4- Estilo delegante- El líder muestra bajo interés en las relaciones y en las tareas específicas. Ofrece poca dirección y apoyo ya que delega las funciones de dirección y ejecución en sus subalternos que están altamente capacitados y motivados.

Es decir, a medida que los empleados van adquiriendo mayor autoconfianza, capacidad, experiencia y autogestión (lo que lleva a la autonomía laboral – ver mas sobre como no perder tu empleo por falta de autonomía laboral) requieren menos control y directivas de parte del líder.

Esquema de la teoría de liderazgo situacional

Lo que distingue al modelo de liderazgo situacional es la flexibilidad con la cual los líderes se ajustan a sus empleados observando dos parámetros: su nivel de disposición para realizar el trabajo (es decir, la autogestión y motivación propia) y su madurez para realizar dicho trabajo (es decir, la preparación, capacidad y experiencia).

Siguiendo esta teoría de liderazgo, si una empleada está poco motivada para la tarea que tiene que realizar y además carece de la experiencia y la preparación para llevarla a cabo, la líder deberá ejercer un estilo directivo. Deberá dar lineamientos claros y mantener una estricta supervisión.

Por otro lado, en el caso de una empleada que se ha auto nominado para llevar adelante un proyecto que connota gran responsabilidad y desafío profesional y con el cual espera obtener una promoción, el líder debería elegir un estilo delegante ya que confía tanto en la capacidad de dirección como de ejecución de su subalterna.

Aspectos positivos del modelo de liderazgo situacional

Frase sobre el Liderazgo situacional

Lo interesante del modelo de liderazgo situacional es que propone una postura flexible de los líderes que deben mantenerse atentos a los cambios que van ocurriendo entre sus subalternos para ir ajustando el estilo de liderazgo con el cual los tratan. Esta premisa los mantiene conectados con sus organizaciones ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a sus empleados lo cual a su vez genera un fuerte compromiso laboral de parte de éstos.

Diferencias con el liderazgo transformacional

El estilo de liderazgo transformacional (introducido en 1985 por Bernard M. Bass basándose en los conceptos de James MacGregor Burns) se centra en el poder del líder y su capacidad de inspirar a sus seguidores a poner los objetivos de la organización por delante de los suyos.

Los líderes que ejercen un liderazgo transformacional fomentan el aporte de ideas de sus empleados y nunca sancionan a quienes cometen errores como parte de haber aceptado desafíos para impulsar una idea o probar una estrategia nueva. Por el contrario, usan este tipo de situaciones como oportunidades de aprendizaje. Estos líderes establecen metas ambiciosas que incentivan un alto rendimiento de sus equipos.

Este tipo de liderazgo no excluye la necesidad de que el líder se mantenga atento a sus subalternos para celebrar las contribuciones de cada uno y continuar motivándolos a alcanzar metas cada vez más elevadas.

Liderazgo situacional- Photo Credit – Liderazgo Situacional por Thomas Kucera

Principal característica del liderazgo transformacional

Las características más destacadas del liderazgo transformacional es que los líderes establecen un alto nivel moral, ético y de conducta para la organización al cual los empleados aspiran y que contribuye en gran manera a mantenerlos comprometidos con su trabajo. Estos líderes también inspiran confianza en que cumplirán con sus metas y sabrán navegar momentos difíciles o de crisis con la mano firme en el timón.

En el Red Shoe Movement creemos que cualquiera sea el estilo de liderazgo que elija para su organización, es fundamental que tome en consideración la exploración de los intereses personales de tus empleados para inspirarlos a alinear los mismos con sus objetivos profesionales. Es la mejor manera de lograr acelerar su crecimiento dentro de tu empresa. (Puedes explorar nuestros programas de motivación empresarial laboral aquí.)