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Cómo desarrollar sensibilidad cultural y aprovechar las diferencias

En esta época donde la palabra clave es la inclusión, hay que aprender a desarrollar sensibilidad cultural. Es la única manera de crear ambientes laborales realmente inclusivos y que la gente sienta que pertenece a tu organización 

El lenguaje como primer paso para desarrollar sensibilidad cultural

Una mujer con una caja en lugar de cabeza

Desarrollar sensibilidad cultural para aprovechar diferencias – Photo Credit: Dorrell Tibbs. Unsplash

El ser humano nace inmerso en el lenguaje. El lenguaje con el que se cría, el que se hable a su alrededor y en el que se le hable va a formarlo como ser humano. La riqueza de cada lengua es única. Es lo que te permite nombrar los objetos, sentimientos y situaciones que te rodean. Es lo que arma la estructura subjetiva de cada uno. 

Digo que el primer paso para desarrollar la sensibilidad cultural es el lenguaje porque claramente las culturas están marcadas por diferentes lenguas. Aunque en Latinoamérica se hable el mismo idioma español, hay modismos y maneras distintas de decir lo mismo en cada país. Incluso, hay frases que de uno a otro país pueden resultar inentendibles o tener un significado muy distinto. Por ejemplo: “guagua” en Chile significa bebé y en Puerto Rico autobús. O la palabra “ahorita” que en Ecuador significa “ahora”, “en este momento” y en países como Costa Rica o Colombia significa “después”.

Alrededor del lenguaje se nos arma un universo. Así, un pintor por ejemplo, descubrirá una inmensa gama de matices dentro de cada color y conocerá sus nombres: Carmín, bermellón, tomate, rojo, ladrillo. Mientras que quien no conoce estas distinciones les dirá “colorado” a todos los matices. El tema es que una vez que sabemos que existen estos diferentes nombres es probable que empecemos a detectar tonalidades. O sea que como puedes ver el lenguaje, la palabra, crea la realidad, no sólo la describe. Lo mismo ocurre con las personas. 

Cuidado con usar las diferencias para clasificar y separar

Imagen de mujer

Desarrollar sensibilidad cultural ayuda a no encasillar a las personas. Photo Credit: Mehrdad Haghighi. Unsplash

Cuando logras identificar los matices que definen su personalidad, temperamento, habilidades, filosofía, valores, etc. dejas de verlos de manera unidimensional. Dejas de clasificarlos de manera limitada (lo que te permite encasillarlos y llegado el caso, discriminar en contra de ellos) y puedes verlos como un ser humano complejo y único.

De ahí que cuando usas la lengua para calificar a alguien como blanco, latino, musulmán, mujer etc, te limitas a resaltar algún rasgo específico de esa persona y a adjudicarle un valor cualitativo que puede llevar de manera directa a la segregación, al bullying, al maltrato o al hostigamiento. Al darle a esa característica específica una valoración negativa en lugar de aprender de esa particularidad, la usamos para distanciarnos de la persona. Al usar un rasgo para calificar a la totalidad del individuo estamos elevando esa característica particular al rango de “ser”. Es como si lo único que importara, lo único que definiera a esa persona fuera esa característica.   

Por ejemplo: que alguien sea argentino define sólo una parte de esa persona, alguna idiosincrasia y cultura, pero no dice nada específico de la persona que tienes delante. No solo porque no todos los argentinos son iguales sino porque ese individuo además de haber nacido en la Argentina tiene muchas otras características. Cuando con una sola palabra (en general una generalidad) quieres definir o clasificar a una persona, no haces más que estereotiparla y negarte la posibilidad de aprender de lo que la hace única y enriquecerte con sus diferencias. 

Por otro lado, a la persona “clasificada” se le hace difícil desplegar su potencialidad en el esfuerzo por querer adaptarse a lo que se supone que hay que hacer y ser.

Preguntas para desarrollar sensibilidad cultural en tu equipo

¿Has detectado las diferencias culturales en tu equipo de trabajo?

Si aún no lo has hecho, te sugiero que empieces a pensar en ello. Quizás no te das cuenta que te estás manejando como si no hubiera diferencias. Te estás dejando llevar por la idea de inclusión sin darte cuenta de que hay un grupo de asociados intentando amoldarse a lo que suponen que es la cultura dominante, y lo que se espera de ellos.

Estas son algunas preguntas que te pueden ayudar a identificar las diversas culturas presentes en tu matriz laboral.

  • ¿Dónde nació cada una de estas personas?
  • ¿Cuál es su origen cultural y tradicional? (Pudieron haber nacido en un país pero sus padres ser inmigrantes, lo cual cambia drásticamente las cosas).
  • ¿Qué idioma hablan en su casa y cuál fue la primer lengua en la que les hablaron?
  • ¿A qué universidad fueron?
  • ¿Son de la capital o del interior del país?
  • ¿Están cómodas trabajando en esta organización o hay una sobreadaptación?

    Hilos de coser de colores

    La inclusion tiene como resultado que el todo es más que la suma de las partes. Photo Credit: Vishal Banik. Unsplash

4 Ideas para desarrollar sensibilidad cultural en tu lugar de trabajo

Una vez que identifiques las culturas que integran tu empresa o sector puedes probar las siguientes ideas. Son ideales para aprovechar las diferencias y crear un ambiente de trabajo inclusivo.

1Aprovecha reuniones de equipo para hacer un icebreaker donde cada uno nombre cuáles son las características positivas y negativas que tienen que ver con sus orígenes culturales. Hazlo de manera rápida y divertida.

2Antes de tu próximo taller de capacitación profesional, ofrece un icebreaker donde cada uno comparta los mitos o las ideas que tiene acerca de otra cultura y permite que alguien de esa cultura explique de dónde vienen esos preconceptos y así tratar de disolverlos. Si los prejuicios no están explicitados difícilmente puedan abandonarse y funcionarán implícitamente.

3Una manera de experimentar otras culturas puede ser armar “El día de…” e ir rotando los países, haciendo que todos deban hacer o traer algo representativo como poemas, leyendas, costumbres típicas, giros idiomáticos divertidos, algo referente a la situación política y económica actual, descubrimientos científicos, etc. 

4Disponer de un día a la semana en que una persona del equipo presenta por veinte minutos sobre algún tema en el cual es experta. Exponer al grupo a las diversas habilidades, personalidades, estilos de presentación y personalidad amplía la expectativa de quién puede presentar, y quién puede recibir visibilidad. Pone a todos en un mismo plano mientras va sensibilizando al grupo sobre las diferencias culturales.

Es importante que resaltes que la riqueza de un equipo está justamente en sus diferencias. Eso nos abre a mundos distintos y maneras de ver y solucionar problemas muy diversas. 

Puedes leer experiencias de grandes empresas que trabajan con diversidad para tomar ideas.

La apertura a lo diferente siempre invita a la creatividad. Siempre trae experimentar por caminos que no solemos andar. Ver ángulos que antes no veíamos. Permite a cada uno de los integrantes de tu empresa, desplegar al máximo sus potencialidades, sentirse cómodos siendo ellos mismos sin intentar forzar una cultura que no tienen. Y en definitiva, todo ello ayudará a que la organización tenga una mejor convivencia interpersonal.

Conocer lo diferente es lo que nos aleja de prejuicios y nos encuentra con lo que nos une en lo distinto. Lo multicultural nos enriquece. La diversidad es más que la suma de las partes.

 

¿Qué hace una empresa líder en diversidad?

El tema de diversidad e inclusión llegó a Latinoamérica para quedarse. Gran número de organizaciones buscan aprender rápidamente de las empresas líderes. Lorena Blanco, Head of Learning, Talent, Resourcing & OD de HSBC nos cuenta qué hace para que su compañía esté siempre a la vanguardia.

Lorena Blanco, Head of Learning, Talent, Resourcing & OD de HSBC Argentina

Lorena Blanco, Head of Learning, Talent, Resourcing & OD de HSBC Argentina

 

Betina Bensignor— ¿Qué te motiva a estar en este tema de diversidad?

Lorena Blanco— Hace más de 20 años que trabajo en RR.HH., de los cuales diez fueron en Walmart. Fue una de las compañías que comenzó a trabajar este tema, en un primer momento con respecto a género, y después otras diversidades. Allí aprendí también mucho sobre los equipos globales.

Ingresé a HSBC en 2002, al mismo tiempo que me casé y me mudé. Lo que significaron tres grandes cambios en mi vida.

Siempre trabajé muy autónomamente, y tuve jefes que me lo permitieron, desde posiciones muy júnior. Mi forma de liderar a mis jefes fue generando confianza para que me dieran autonomía. Creo que a esta altura de mi vida, después de las combinaciones de jefes que tuve y las compañías en las que trabajé, uno elige un poco a los jefes. Me gusta muchísimo lo que hago, diría que a la par de la maternidad y de la familia, todo lo hago con pasión.

BB¿Qué es lo que más te gusta de lo que hacés?

LB—Me encanta tratar de facilitarle la vida a la gente en lo posible, ayudar, me gustan los temas que trabajamos. Me gusta la compañía, la gente, el trabajo en equipo. La verdad es que vengo muy contenta a trabajar, siento que todos los días son un desafío.

Una empresa líder en diversidad e inclusión toma su compromiso en serio.

Una empresa líder en diversidad e inclusión toma su compromiso en serio.

El tema género para una empresa líder en diversidad e inclusión

BB—Qué hace una empresa líder en diversidad, como HSBC, con la cuestión de género, ¿de qué manera lo aborda?

LB—La compañía tiene la diversidad en su ADN, y la globalización hace que sea mucho más fácil trabajar con culturas diferentes, con gente de distintos países, algo que la tecnología nos permite. Trabajo diariamente con colegas de otros países, incluso mi jefe funcional.

Género es la principal diversidad en la que trabajamos en todas partes del mundo, porque además el mayor porcentaje de clientes de la industria financiera hoy son mujeres, con lo cual hay una mirada desde entender mejor al cliente.

BB—¿Es una tendencia mundial?

LB—Si, definitivamente.

Nuestros líderes tienen en sus tableros de objetivos, no solo metas de negocio sino también de diversidad. En Argentina abordamos cuatro diversidades: génerodiscapacidad, generaciones y lo que llamamos orgullo, que es la población LGBT.

Tenemos una estrategia de diversidad donde uno de los pilares son los grupos de afinidad, que en Argentina los llamamos grupos MULTI, uno por cada una de las diversidades, son grupos de afinidad voluntarios y autogestionados, con una estructura definida. Los grupos cuentan con un presidente, un secretario y sponsors ejecutivos comprometidos con la temática.

Además de estos tres roles, están el resto de los colaboradores: gente muy motivada a participar, con muchas ganas de hacer cosas. Son de distintas áreas, con diferentes miradas, muy diversas de por sí y que además empujan la estrategia de diversidad. No solo la impulsan RR.HH. o los líderes, sino la gente, que empuja desde abajo, desde los costados, y reportan a un head, que es un director. Es decir que les da visibilidad a ellos también y aporta a su desarrollo profesional

Los estudio muestran que toma tiempo hacer cambios culturales. La persistencia es fundamental.

Los estudio muestran que toma tiempo hacer cambios culturales. La persistencia es fundamental.

BB—¿Qué promueve Balance, el grupo de diversidad?

LB—Apenas se creó, lo primero que se planteó fue la necesidad de llevar a cabo un diagnóstico, entender dónde estaban. En Balance a veces es difícil, igual que en Generaciones, porque todos pertenecemos a esos grupos de una u otra forma, con lo cual todos creemos saber más de lo que sabemos. Entonces te lanzás a decir cosas, que tal vez ya son antiguas. En cambio, en los grupos de discapacidad o LGTB fue más fácil al comienzo porque convocaron una ONG para informarse y conocer cómo es la temática en Argentina.

Entendimos que necesitamos tener más humildad, que hay cosas que no sabíamos y teníamos que capacitarnos. Al principio en el grupo Balance eran todas mujeres, ahora hemos incorporado varios hombres. Comenzamos por capacitarnos. Es muy importante conocer a fondo los temas para luego trabajarlos y aportar. Cómo está el HSBC en esta temática aquí y en otras partes del mundo, y en función de eso armar un plan cada año.

El contexto va agregando y quitando temas. Este año estamos trabajando  temas como violencia de género, que no lo teníamos contemplado hace tiempo. Hay temáticas que nos atraviesan como sociedad y es importante tratarlas.

Hay gente que se ha ido incorporando al grupo y aporta un extra enorme, porque más allá del trabajo que hacen cotidianamente en la compañía, están aportando su tiempo, sus ganas. Hacemos caminatas de networking, muchas veces fuera del horario laboral, donde planteamos un tema para conversar relacionado con género.

BB—¿Cuáles son los principales logros?

LB—Hemos generado acciones maravillosas. Por ejemplo, en ciertos equipos con líderes hombres en niveles jerárquicos altos no había mujeres que crecieran. Buscamos entre esos hombres si había una masa crítica que tuvieran hijas entre 18 y 23 años. Había un grupo grande, entonces los invitamos a un desayuno con sus hijas con la “excusa” de ayudarlas a buscar su primer empleo. El único costo de esa acción fue el desayuno porque invitamos a un colega del área de Reclutamiento de RR.HH. para que diera una charla sobre cómo ingresar al mercado laboral.

Cuando terminamos la capacitación quedaron todas las hijas encantadas, y compartimos este mensaje de lo importante que es que tengas mujeres para hacer tu equipo más diverso. Porque tu hija va a estar ingresando a este mundo laboral al que muchos no están ayudando a construir. Son acciones impactantes, uno cambia y cambia su forma de trabajar y de hacer las cosas en una compañía si primero lo toca en lo personal.

Tenemos que estar permanentemente informados sobre este tema, yo voy a muchas actividades, me capacito y escucho gente que está adelante. Me interesa saber cuáles son los business cases en la materia, las tendencias, los mejores resultados en compañías más diversas.  Cuál es realmente el porcentaje de mujeres en los organismos públicos y privados. No es sólo: “tenemos que estar comprometidos”, necesitamos datos para poder trabajar seriamente sobre este tema.

Lideres de diversidad e inclusion

Lideres de diversidad e inclusion

BB—En los procesos de selección de personal del HSBC está pautado que debe haber una mujer que participe en la tríada finalista y usan lenguaje inclusivo. ¿Desde cuándo y por qué?

LB—En los grupos hay una capacitación de sesgos inconscientes que existe desde que está la actividad. Y además tenemos acuerdos con diferentes organizaciones que trabajan seriamente en diversidad y género. Una es la Universidad Di Tella, la Red por la Diversidad de Di Tella, de la que somos parte de la comisión directiva. Ellos tienen una actividad de lenguaje inclusivo de la que solemos participar.

Hace algunos años, participé de un proyecto en el que el INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, Xenofobia y el Racismo), conjuntamente con el Banco Mundial, crearon una Certificación de género en Argentina. Una de las etapas de ese proyecto, fue la capacitación. Y, dentro de los materiales, había contenidos para trabajar los sesgos inconscientes. Fue mi primera aproximación a este tema más en profundidad. Porque muchas veces, el no contratar o promover mujeres, no tiene que ver con una acción deliberada, sino con nuestros sesgos.

BB—¿Notás que hay un interés en el tema o los líderes lo sienten como una imposición?

LB—Yo creo que hoy nadie va a decir como líder “yo no estoy comprometido con la diversidad”. El tema es la acción; qué sucede en ese equipo. El interés hoy existe, hay que ayudar a los líderes y a todos nosotros, a construir una organización más diversa. En mi caso, como persona de recursos humanos, y en el caso de todos aquellos que forman parte de los grupos de Diversidad, deberíamos tener una mirada más profunda, ser referentes del tema y acompañar al resto de los colaboradores también corrigiendo, pero de una buena manera.

Si observamos algún comportamiento que no corresponde no hay que dejarlo pasar, aunque sea mínimo. No tomarlo como algo personal, pero sí hacerlo notar. Podemos escuchar un chiste en una reunión, observar risas, pero sabemos que no está bien. En esos casos, yo recomiendo, sin exponer a nadie, en un uno a uno, conversarlo. Como decía, esta modalidad tiene muchas veces que ver con nuestros sesgos, y ponerlos sobre la mesa, de una buena manera, con una actitud de querer ayudar y no castigar, puede generar cambios en esa persona y en otras. En definitiva, lo que queremos es que se genere un cambio.

Las metas de diversidad deben ir a la par de las metas del negocio.

Las metas de diversidad deben ir a la par de las metas del negocio.

BB—¿Qué recomendarías a otras compañías con respecto a lo que hace una empresa líder en diversidad?

LB—Tener pasión, sentir “creo en esto”, porque si es así no hay nadie que te pare. Podés hacer lo que te propongas en la compañía. No es que no hay dinero o no hay tiempo. No es que no haya recursos ni gente. Siempre hay. A mí no me alcanza el tiempo. En todas las compañías hay controles y procesos burocráticos, pero cuando querés algo insistís, insistís e insistís, no peleando sino construyendo con los demás. Si compartís los valores de la organización donde trabajás, todo es posible.

BB—¿Cómo te gustaría cerrar?

LB—Pienso que si este movimiento está de moda, bienvenido sea, aprovechemos el momento. A mí me encanta compartir experiencias con otras empresas, es más grande que uno, más grande que la compañía en la que uno trabaja. Esto es importante para mis hijos. Vamos a hacer un mundo mejor si somos más diversos, entonces, bienvenido sea.

Reconocimiento — En palabras de Lorena Blanco

Seis de nuestros colegas a nivel global fueran seleccionados en la distinción anual del Financial Times: HERoes Female Champion of Women in Business 2018, por su apoyo a la diversidad de género en el trabajo y por acompañar el desarrollo profesional de las mujeres.

En esta oportunidad, nuestra satisfacción es mayor porque dos son mujeres líderes de HSBC Argentina, ambas del equipo de CMB: Patricia Bindi, Country Head de CMB y sponsor del Grupo Multi Balance logró el puesto 28 entre las 100 mujeres de negocios más destacadas del mundo, y Melisa Turano, Team Leader de GLCM de CMB y presidente del Grupo Multi Balance se ubicó 29 en el ranking de las 50 mujeres con más proyección como futuras líderes. Las dos fueron las únicas argentinas seleccionadas en sus categorías.

Puedes ver el ranking completo en ft.com