Microagresiones: desprecios que arruinan el ambiente laboral

Cuando alguien le preguntó a Carol, (no es su nombre real) “¿Has comido perro alguna vez?”, se sintió profundamente ofendida. Pero al expresar sus sentimientos sintió que su interlocutor les restaba toda importancia. ¿Qué son y cómo podemos detener este tipo de microagresiones que impregnan nuestras organizaciones y la sociedad? Aquí comparto algunos tips que te pueden servir.

La mujer de mi ejemplo es una asiática neozelandesa  que vive en Nueva Zelanda, un país donde el 74% de la población es de ascendencia europea, el 14.9% de ascendencia maorí, el 11.8% de ascendencia asiática y el 7.4% isleña no maorí. Sin embargo este tipo de microagresiones basadas en diferencias culturales y, aquí planteo que también ocurren basadas en las diferencias de poder, suceden todo el tiempo en todo el mundo.

Definicion del Dr.Sue sobre Microagresiones

Definicion del Dr.Sue sobre Microagresiones

¿Qué son las microagresiones?

Los comentarios, preguntas y comportamientos como el que experimentó Carol se conocen comúnmente como microagresiones. Este es un término acuñado en los años 70 por el psiquiatra Dr. Chester Pierce y tomado prestado más recientemente por Derald Wing Sue, PhD, psicólogo de Teachers College, Columbia University.

Esta es la definición del Dr. Sue: “Las microagresiones son los desaires o insultos verbales, no verbales y ambientales cotidianos, ya sean intencionales o no, que comunican mensajes hostiles, peyorativos o negativos a las personas target basándose únicamente en su pertenencia a un grupo marginado”.

Con frecuencia, cuando ciertas personas se enfrentan a algún tipo de diferencia que no comprenden claramente (o que no quieren o pueden admiten), pueden perpetrar microagresiones. Y aunque las microagresiones son a menudo involuntarias, este hecho no minimiza su impacto negativo.

Hoy en día hay un gran número de personas que sufren microagresiones a diario en su lugar de trabajo. Puede ser como resultado de su género, orientación sexual, raza, etnia, discapacidad o cualquier otro aspecto que los haga diferentes a la mayoría.

En la mayoría de las situaciones de microagresión, hay al menos dos fuerzas en juego:

1 El agresor es alguien que está en una etapa etnocéntrica de sensibilidad intercultural.  Te sugiero leer mi artículo, ¿What Is Cultural Sensitivity? para tener una visión más completa de la teoría de sensibilidad intercultural de Milton Bennett. Y aunque la teoría de Bennett se refiere en particular a la sensibilidad intercultural, creo que las etapas que describe se aplican igualmente a la sensibilidad hacia el género, la orientación sexual, y otros aspectos que nos distinguen.

Estar en una etapa etnocéntrica significa estar en una de las siguientes instancias:

Negación: el individuo no reconoce las diferencias y experiencias culturales de distintas personas.

Posición defensiva:  la persona reconoce algunas diferencias, pero las ve como negativas porque supone que su propia cultura es la más evolucionada, la mejor. Del mismo modo, propongo aquí, pueden sentir que su género o su orientación sexual es superior.

Minimización: la persona en esta etapa de sensibilidad cultural no es conscientes de que está proyectando sus propios valores culturales. Ve sus propios valores como superiores. Piensa que la mera conciencia de las diferencias culturales es suficiente. Que con eso “cumplió”.

2En el contexto de la microagresión, el agresor tiene más poder que la persona que recibe la agresión. Y en esto es en lo que me gustaría centrarme aquí, ya que considero que muchas microagresiones experimentadas por las mujeres se deben a su bajo poder en las organizaciones y en la sociedad.

El efecto de las microagresiones en el trabajo

El efecto de las microagresiones en el trabajo

Desequilibrio de poder y microagresiones

Como ha demostrado la investigación del psicólogo social Adam Galinsky, cuando se trata de mujeres, muchas de las diferencias en el rendimiento atribuidas al género se pueden rastrear a diferencias de poder.

En la mayoría de nuestras sociedades, la mujer tiene menos poder que el hombre. Y, tal como se espera de las personas con menos poder, también de las mujeres se espera que se comporten de una cierta manera. Por ejemplo que sean afectuosas, conciliadoras, sumisas, etc. Por lo tanto cuando las mujeres muestran ambición, asertividad, confianza, competitividad suelen ser penalizadas. (Y esto sucede a pesar de los esfuerzos actuales por lograr que más mujeres ocupen roles de liderazgo). En otras palabras, la mujer está sujetas a un doble vínculo. (El doble vínculo, o doble constreñimiento, es un fenómeno que la persona experimenta cuando recibe un mensaje contradictorio, que apunta a dos demandas opuestas o mutuamente excluyentes.)

Lo que estoy planteando aquí es que probablemente muchas de las microagresiones dirigidas contra las mujeres en el lugar de trabajo no provengan del hecho de que sean mujeres sino del hecho de que tienen menos poder en la empresa. Lo mismo puede decirse de todos los demás grupos no mayoritarios. Es muy probable que el agresor tenga mayor poder (ya sea real o percibido) que el agredido. Siempre ha sido más fácil atacar a los miembros más débiles de la sociedad, ¿verdad?

Microagresiones frase de Mariela Dabbah

Microagresiones frase de Mariela Dabbah

Microagresiones dirigidas a personas con menos poder

Veamos un par de ejemplos.

Estás en una reunión de equipo con 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres. Julia, una gerente y la persona con menos jerarquía en la empresa, expresa su oposición a una nueva estrategia. Mientras lo hace se ve interrumpida varias veces.

Cuando dos de sus colegas hombres hablan, todos escuchan atentamente, aunque se toman mucho más tiempo que Julia para explicar sus puntos de vista. Estas interrupciones son el tipo de microagresiones que personas como Julia experimentan a diario. Ahora, mi pregunta es, ¿La interrumpieron a Julia porque era una mujer o porque tenía menos poder que el resto y por lo tanto se sentían con derecho a interrumpirla? ¿La hubieran interrumpido tanto si Julia hubiera sido la jefa de todos en esa reunión?

Otro ejemplo. En América Latina, las mujeres dicen que si buscan patrocinadores de carrera (sponsors), en su compañía se las percibe como si estuvieran buscando favores especiales. (Y muy a menudo se comenta sobre las mujeres en alta posición: “¿Con quién se habrá acostado para llegar a ese puesto?”)  Sin embargo, los hombres no tienen el mismo problema con la búsqueda de patrocinadores. ¿La percepción negativa está conectada con las mujeres debido al hecho de que son mujeres o porque tienen menos poder y menos conexiones en la organización? Entonces, si una mujer (alguien con bajo poder y menos conexiones que un hombre) es patrocinada para pasar a un nivel de liderazgo debe ser porque busca favores especiales o porque hace favores a quien puede patrocinarla?

¿Cómo ayudar a tu equipo a alejarse de las microagresiones y abrazar una cultura más inclusiva?

Hay dos buenas maneras de detener las microagresiones.

1Educar a los miembros de tu equipo para ayudarlos a pasar a una etapa étnica relativa de sensibilidad cultural. Estas son las tres instancias:

Aceptación: las personas en esta etapa pueden cambiar de perspectiva para comprender que un mismo comportamiento (por simple que sea) puede tener diferentes significados en diferentes culturas. Pueden identificar cómo las experiencias se ven influenciadas por la cultura, el origen y el género.

Adaptación: las personas se vuelven más competentes en su capacidad para comunicarse con personas que son diferentes.

Integración: las personas pueden cambiar fácilmente de un marco de referencia a otro. Desarrollan empatía por las personas que son diferentes.

2Tener un equipo de liderazgo diverso e inclusivo. Uno que se componga de partes similares de hombres, mujeres, personas de diversos orígenes étnicos y raciales, con diferentes niveles de habilidad, que provienen de una variedad de escuelas de pensamiento, antecedentes socioeconómicos, etc.

Cuando todos se sienten representados, el lugar de trabajo se vuelve más acogedor y abierto a las diferencias. A medida que las personas se interesan más en los demás, la amenaza de lo desconocido comienza a desaparecer y también lo hacen las microagresiones. La mejor parte es que tu talento se siente valorado, lo que a su vez ayuda a mejorar el compromiso, la retención y la promoción. Un ganar-ganar para todos. ¿Listo para probarlo?

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *