Desarrollo de liderazgo: 4 preguntas estratégicas para acelerarlo

El desarrollo de liderazgo sustentable en las organizaciones resulta una necesidad imperante dada la complejidad actual del mundo de los negocios. Comparto contigo cuatro preguntas estratégicas que te ayudarán a acelerar el desarrollo de liderazgo, como HR business partner.

Un 90% de las compañías consultadas este año en el informe “Global Human Capital Trends” presentan brechas enormes entre el nivel de liderazgo que necesitan y las capacidades actuales con las que cuentan. Un 55% adicional de los encuestados dice que esta necesidad debe resolverse urgentemente.

Aquí comparto 4 preguntas estratégicas para apoyar al Senior Management a acelerar el desarrollo de sus líderes a fin de sostener el ritmo de crecimiento y competitividad.

Desarrollo de liderazgo en las nuevas generaciones

Desarrollo de liderazgo en las nuevas generaciones

4 Preguntas Estratégicas Para Acelerar el Desarrollo de Liderazgo

1¿Cual es el perfil de líder requerido?

El tipo de líder que empieza a cobrar fuerza en las organizaciones tiene un tipo de liderazgo diferente al conocido. No se trata de un liderazgo basado en la autoridad determinada por la posición en el organigrama. Es más bien un liderazgo en base al mérito con la dosis justa de algunos de atributos adicionales como: capacidad de influencia, ejecución, coaching, autenticidad, inspiración y vulnerabilidad.

Asimismo, se trata de un liderazgo que pueda operar en un entorno de colaboración en red multisectorial.

Y si bien esas son algunas de las características necesarias para los futuros líderes, también es importante una lectura cultural propia de la organización. En cada organización el HR Business Partner puede apoyar al Sr Management en la identificación de los atributos estratégicos de los líderes que logran resultados extraordinarios.

Agostina Verni habla del nuevo modelo de construcción de equipos en las organizaciones. Descubre como acelerar el desarrollo de liderazgo.

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2¿Cuál es el tipo de diseño organizacional adecuado?

Las organizaciones han comenzado a virar su modelo piramidal y jerárquico hacia una construcción de equipos que trabajan en red. ¿El objetivo? Alcanzar resultados más rápidos para el cliente. El desafío para el HR Business Partner será determinar el tipo de diseño organizacional y sistema de gestión de talento mejor alineado a la realidad del negocio. El que permitirá un exitoso desarrollo de liderazgo.

Esto tiene un alto grado de complejidad ya que en la actualidad los organigramas, las expectativas y contribuciones de los colaboradores suelen ir por caminos distintos que las demandas del cliente.

Podemos pronosticar un universo nuevo de estructuras móviles con roles flexibles. Uno en el cual el HR Business Partner tendrá que diseñar un modelo de evaluación de desempeño y de compensación muy distinto al que conocemos.

Si anticipamos organizaciones más dinámicas y listas para el cambio, necesitaremos conversaciones de desempeño fluidas entre gerentes y colaboradores. Y para impulsar un genuino desarrollo de líderes también necesitaremos sistemas de recompensas más adecuados. Por ejemplo, enfocados en contribución por proyecto.

¡No te pierdas este artículo sobre dinámicas de liderazgo para identificar líderes!

3¿Que infraestructura se necesita para acelerar el desarrollo de liderazgo?

En la actualidad la composición de las organizaciones contempla al menos 3 generaciones. Entre ellas, la muy nombrada Generación Y (Millenials). Esta generación aspira a un desarrollo de liderazgo tal vez un tanto prematuro. Necesidad a la cual la organización no puede desatender si desea permanecer competitiva. Entonces, el HR Business Partner tendrá un rol clave en determinar qué tipo de experiencias serán necesarias para cosechar liderazgos ágiles y de siembra constante. Puesto que esos jóvenes que reclaman nuevos espacios son los mismos que esperan permanecer en promedio 2 años en una organización.

Por otro lado, ¿cómo se asegura la organización que los líderes maduros pasen su conocimiento y vasta experiencia a los más jóvenes antes de dejar sus puestos? Los programas de mentoría mutua cubren la necesidad de liderar de los más jóvenes al tiempo que le permiten a los líderes maduros transferir su conocimiento y construir su legado.

El desarrollo de liderazgo requerido en la actualidad difiere del estilo usado en el pasado

El desarrollo de liderazgo requerido en la actualidad difiere del estilo usado en el pasado

El HR Business Partner y el Sr Management analizarán juntos qué otras experiencias y tecnologías son necesarias para acelerar el desarrollo de sus futuros líderes. También estudiará la permanencia del conocimiento y expertise del negocio que posee el liderazgo maduro actual.

Te puede interesar leer: 4 Dinámicas sobre liderazgo que fomentan su desarrollo

4 ¿Cómo planeo medir y evaluar la inversión en desarrollo de liderazgo?

Como toda inversión, debemos saber cómo mediremos la efectividad de los programas e iniciativas que hemos puesto en marcha. Quizás ésta sea una de las preguntas más desafiantes que propongo. Exige pensar en indicadores de impacto directo en el negocio, alejándonos del paradigma de medición tradicional. (Ej. Cantidad de cursos de capacitación ofrecidos).

Podríamos pensar en analíticas tales como “% de colaboradores mentoreados que han sido promocionados vs no mentolados”. O en “% de gerentes que han mejorado su desempeño luego de ser asignados a nuevos proyectos (Stretch assignments)”.

Seguramente para abordar este punto debamos revisar el tipo de información a la que tenemos acceso. Y también identificar la mejor forma de obtener un indicador confiable. De esta manera sabremos si hemos hecho una inversión inteligente y con el retorno esperado cuanti y cualitativo.

Necesidades de las organizaciones para lograr acelerar el desarrollo de liderazgo

Por último, una organización dinámica que pueda atender adecuadamente las demandas cambiantes de su entorno necesita:

  • Un Sr Management comprometido con el desarrollo del liderazgo
  • Un HR Business Partner que pueda actuar como agente de cambioy desafiar la mirada del entorno organizacional.

Juntos podrán trabajar en identificar:

  • El perfil de los líderes del futuro
  • El diseño organizacional adecuado para que estos prosperen
  • Los mecanismos, experiencias y tecnología necesaria para acelerar el proceso y,
  • Una correcta medición para determinar si se ha conseguido con éxito los resultados esperados.

Sin duda están dadas todas las condiciones para que como HR Business Partners podamos agregar valor al negocio. Estará en nosotros elegir hacer la diferencia.

Cómo nace una conferencista internacional- Mariela Dabbah, su historia

Con frecuencia me preguntan cómo me convertí en speaker. Lo entiendo porque soy una de las pocas Latinas conferencista internacional en Estados Unidos y mi audiencia siente curiosidad.

Nace una conferencista internacional

Llegué a los Estados Unidos hace 25 años con dos valijas, una Maestría en Filosofía y Letras y un marido. El primer trabajo que obtuve cuando llegué selló mi futuro. Era secretaria en un a compañía distribuidora de libros bilingües. Era un negocio tan pequeño que me permitió hacer de todo, gracias a lo cual desarrollé una amplia gama de habilidades. Cuatro años después cuando el dueño decidió jubilarse, mi actual ex marido y yo compramos la empresa en cómodas cuotas mensuales.

Mariela Dabbah conferencista motivacional en escuela en Texas

Mariela Dabbah conferencista motivacional en escuela en Texas

Distribuíamos libros a las escuelas públicas y nos dimos cuenta enseguida que debíamos comunicar a los padres inmigrantes la importancia de que se involucraran más en la educación de sus hijos. Desarrollamos una serie de talleres con una variedad de temas que iban desde cómo funcionaba el sistema educativo hasta cómo motivar a los niños a que hagan la tarea.

Descubrí que tenía un talento para conectarme con la audiencia cuando observé con qué facilidad los padres compartían conmigo los grandes desafíos con los que se enfrentaban en este país. Y lo mejor de todo era que me encantaba hablar en público. Así fue como mi personalidad de conferencista motivacional salió del closet.

El camino para convertirme en una de las pocas speakers latinas en Estados Unidos

Pasé varios años presentando talleres para padres a lo largo y a lo ancho del país. El momento que me definió como conferencista motivacional (y que recuerdo como si fuera ayer) fue un entrenamiento que hice en Alaska para la comunidad Yup-ik. Me acuerdo de que hice muchísima investigación antes de ir a Bethel una comunidad a una hora del círculo ártico cuyos habitantes aún sobreviven de la caza y de la pesca.

Conferenciante motivaciones provoca una ovación

Conferenciante motivaciones provoca una ovación

Bibliotecarios y padres llegaron en avionetas desde todo el distrito escolar (del tamaño del estado de Ohio) para escucharme hablar de participación de padres en la educación. ¡A mi, una speaker motivacional latina, que no tenía hijos y hablaba en inglés con acento mientras los intérpretes traducían todo al Yup-ik! Fue en ese viaje que tomé noción de que tenía la capacidad de llegar a cualquier audiencia sin importar la cultura, el idioma o sus cuánto su experiencia de vida divergiera de la mía.

Y por primera vez me di cuenta cabal de que quería tener una carrera como conferencista profesional.

De escritora a conferencista internacional

La realidad es que es no es fácil vivir de ser conferencista profesional. Y es mucho peor cuando eres una speaker latina con un foco tan específico como tenía yo. Debía expandir mi temática y adquirir credibilidad. Comencé a dar un curso en la universidad municipal local sobre cómo conseguir trabajo en los Estados Unidos y enseguida noté que igual que en el campo educativo, también en el laboral había una gran necesidad de ayudar a los inmigrantes a entender cómo funcionaban las cosas.

Mariela Dabbah speaker internacional firma libros

Mariela Dabbah speaker internacional firma libros

Rápidamente decidí que escribir un libro sobre este tema me daría la credibilidad que precisaba. Desarrollé la red de contactos adecuada hasta que me ofrecieron la oportunidad de escribir el libro: Cómo conseguir trabajo en los EEUU, Guía para latinos. (Con esa decisión, puse en espera mi carrera de escritora de ficción. Algo que acabo de remediar con la publicación, por fin, de mi primer novela: Mirada Invertida).

Apenas se publicó el libro, comencé a dar talleres y presentaciones en universidades y bibliotecas lo cual me permitió ir refinando mis destrezas de conferencista motivacional. De manera simultánea empecé a contribuir segmentos en CNN, Univision, Telemundo y otros medios para continuar ampliando mi perfil de experta, algo fundamental para ser considerada speaker profesional.

Poco después, mi editorial me pidió que escribiera un libro para ayudar a los padres a entender el sistema educativo. Ahí escribí Ayude a sus hijos a tener éxito en la escuela, Ayude a sus hijos a triunfar en la escuela secundaria y llegar a la universidad y Latinos in College, your guide o success.

Mariela Dabbah presenta a padres como parte programa RMHC/HACER

Mariela Dabbah presenta a padres como parte programa RMHC/HACER

Para entonces ya era una cara tan reconocida en los medios hispanos que McDonald’s me contrató como portavoz de sus becas RMHC/HACER. Viajé por todo el país conduciendo talleres presentando frente a cientos de padres en español y en inglés. Además de darme una enorme satisfacción, ese trabajo me ayudó a elevar mi perfil de conferencista motivacional al siguiente nivel.

Conferencista internacional que habla frente a cualquiera que desee escucharla

Cada uno de mis libros me fue abriendo un mundo de posibilidades. Cada uno me fue compenetrando más y más con una nueva audiencia. Desde personas que buscaban trabajo hasta padres inmigrantes que deseaban ayudar a sus hijos, desde estudiantes de tercer grado hasta universitarios, Latinos que trabajan en corporaciones (con mi libro La ventaja latina en el trabajo, en co-autoría con Arturo Poiré) hasta mujeres deseosas de triunfar en sus carreras (con Poder de Mujer: descubre quién eres para crear el éxito a tu medida).

Mariela Dabbah conferencista motivational firma libros en un evento en el Club de Harvard

Mariela Dabbah conferencista motivational firma libros en un evento en el Club de Harvard

El aspecto más fascinante de mi trabajo es justamente aprender acerca de las experiencias de distintas personas. Por un lado me fuerza a estar siempre en el rol de estudiante y por otro me permite conectar ideas con mayor facilidad. Y como he investigado y trabajado con personas en etapas tan diversas de sus vidas, tengo una perspectiva más amplia que muchos otros.

En este momento, la mayor parte de mi trabajo como conferencista internacional es en el sector de desarrollo, crecimiento y éxito profesional de las mujeres. Los temas que toco incluyen networking, marca personal (o personal branding), empoderamiento femenino, crecimiento profesional, negociación, presencia ejecutiva o de liderazgo e integración vida personal y laboral. Y por supuesto continúo hablando con estudiantes universitarios, con padres y en conferencias profesionales.

Presentación magistral en la conferencia Crece Mujer de Voces Vitales El Salvador

Presentación magistral en la conferencia Crece Mujer de Voces Vitales El Salvador

Conferencista Internacional

Presento por todo Estados Unidos y Latinoamérica con el objetivo de inspirar a la audiencia a que cumpla sus sueños. Y lo hago provocando momentos de auto descubrimiento y compartiendo recursos y herramientas concretas.

¿Te gustaría convertirte en conferencista motivacional?

Audiencia reacciona a Mariela Dabbah en presentación para Procter and Gamble

Audiencia reacciona a Mariela Dabbah en presentación para Procter and Gamble

Si estás leyendo esto porque estás considerando convertirte en una conferencista motivacional, aquí te doy algunas sugerencias:

  • Piensa en un sector que te interese, como finanzas, amor o belleza.
  • Identifica varios temas dentro de ese sector. En salud por ejemplo puede ser ejercicio o comida orgánica.
  • Estudia lo más que puedas sobre los temas que elijas.
  • Decide cómo elevarás tu perfil y obtendrás credibilidad como experta en el tema. Podrías ofrecer un podcast, seminarios online, publicar un libro, escribir para medios de buena reputación, etc.
  • Comienza de a poco y practica. A medida que adquieres confianza puedes aventurarte a hablar frente a grupos cada vez más grandes. El error más grave que cometí en mi vida fue hacer una presentación para padres frente a una audiencia enorme cuando no estaba lista. Acababa de empezar mi carrera de conferencista motivacional y no estaba acostumbrada a sostener un micrófono en la mano mientras hablaba. Empecé a hablar tan rápido que la gente no me entendía y se levantaba y se iba del salón. Cuanta más gente se iba, más ansiosa me ponía y más rápido hablaba con lo cual al final sólo quedaron 3 o 4 padres. Fue devastador. No repitas mi error por saltarte etapas.

    Presentación magistral de Mariela Dabbah en Hispanic Retail 360

    Presentación magistral de Mariela Dabbah en Hispanic Retail 360

  • Toma un curso para hablar en público en Toastmasters.
  • Habla con tus colegas para averiguar cuánto debes cobrar en las distintas etapas de tu carrera como speaker. Las mujeres que son conferencistas motivacionales deben consultar con hombres que son los que cobran tarifas más altas. (Mira las tarifas de los grandes speakers internacionales y verás). Es bueno que tengas un grupo de colegas de confianza a los cuales les puedas consultar este tipo de cosas.

Desde ya que hablar en público y llegar a speaker internacional no es para quienes les tiembla el pulso. Pero si tienes un mensaje poderoso para compartir y te encanta conectar con la gente, es una experiencia maravillosa como pocas otras. ¡Prepárate y te irá genial!

Las top 10 cualidades de un buen líder

¿Se pueden aprender las cualidades de un buen líder o son innatas? Es la pregunta que muchos se hacen y que hoy te respondemos aquí. ¡Descubre cuáles son y como acrecentarlas!

¿Cuáles son las 10 características principales de un buen líder?

Cuando se trata de definir las cualidades de un buen líder, hay una amplia gama de opiniones. Lo que es claro es que entre los rasgos que más identifican a un líder hay algunos más innatos que otros. Lo que significa que hay algunas características básicas con las cuales los individuos nacen y otras que puedes ayudarlos a desarrollar por medio de capacitaciones de liderazgo. Para esta lista he escogido cualidades que considero que deben poseer los líderes del Siglo XXI para mantener su relevancia. Pero más allá de cualquier lista, es claro que el líder de esta época debe tener una gran cualidad subyacente: la capacidad de adaptarse a los rápidos cambios que estamos viviendo. Cambios sociales, tecnológicos y de modelo de negocio.

Cualidades de los líderes | Frase de Las top 10 cualidades de un buen líder!!

Cualidades de los líderes Quote

Las top 10 cualidades de un buen líder

1Habilidad para conectarse y comunicarse– Los líderes son maestros de las conexiones y las comunicaciones, una destreza que a pesar de ser mayormente innata, puede ser aprendida. Un líder debe tener la capacidad de:

  1. Conectarse con empleados, clientes, proveedores, socios, medios de comunicación y otros grupos
  2. Conectar sus ideas con las necesidades del mercado
  3. Tener la habilidad de comunicar sus ideas y su visión

2Habilidad de inspirar– Una de las cualidades de un buen líder que con mayor frecuencia se identifica con figuras icónicas como Oprah o Steve Jobs es la capacidad de inspiración. Y si bien algunas personas inspiran con su natural carisma, es posible enseñar el mecanismo de la inspiración. Pero además, un rasgo de un verdadero líder del Siglo XXI es la habilidad de inspirar el liderazgo en terceros.

3Compromiso– Sólo cuando un líder está comprometido con los objetivos de su organización, sus principios y valores logrará inspirar ese mismo compromiso en otros. Ese compromiso se percibe en su voluntad de trabajar duro y de ser medido por la misma vara con la que se mide al resto de los empleados. En otras palabras, cuando los empleados ven que sus líderes hacen sacrificios, se inclinan más a sacrificarse que cuando el líder esquiva esa responsabilidad. El compromiso es una cualidad difícil, sino imposible, de enseñar.

Las top 10 cualidades de un buen líder. Quieres saber como desarrollarlas? :)

Las top 10 cualidades de un buen líder

4Foco. Un agudo foco en los objetivos de la organización y en los resultados que busca es absolutamente necesario para el crecimiento de la misma. Los líderes más efectivos son aquellos capaces de mantener su foco en la misión de largo plazo mientras lidian con los desafíos del corto plazo. Esta es una de las características de un buen líder para la cual un programa de capacitación de liderazgo puede ser muy efectivo.

Artículo sobre Dinámicas sobre Liderazgo para Identificar Líderes

5Inteligencia. Está de más decir que para poder liderar una organización se necesita una buena dosis de inteligencia. No hace falta que el líder tenga el IQ más alto de todos ya que puede compensarlo con experiencia, preparación y la elección del equipo adecuado. Pero todo líder necesita tener un nivel de inteligencia decente.

6Sensibilidad multicultural. Vivimos en un mundo cada vez más diverso donde la habilidad de conectar con personas de diferentes culturas (clase social, género, raza, religión, etc.) es crítica para el éxito de la organización. Los líderes que manejan bien las diferencias culturales tienen una gran ventaja sobre los que aún viven en la torre de cristal. Para desarrollar esta destreza, los entrenamientos de diversidad y sensibilidad cultural pueden ser muy efectivos.

Richard Branson refleja muchas cualidades de un buen lider

Richard Branson refleja muchas cualidades de un buen lider

7Pasión. Una de las cualidades de un buen líder más reconocida es la pasión. La pasión es la energía que hace que el mundo gire, lo que convierte al líder en un ser atractivo. Esta es una de las características más difíciles de enseñar a alguien que no se siente apasionado por nada en particular. Puedes, sin embargo, enseñarle a alguien que siente pasión por una amplia gama de temas a que se enfoque en uno en particular. Volvemos a que el foco es fundamental. El saber qué es importante para obtener los resultados que se buscan y qué es mero ruido, es una destreza que se puede aprender.

¿Conoces sobre Liderazgo Transformacional, su definición, características y efectividad?

8Actitud positiva. Todo buen líder debe tener una actitud positiva, una postura de que nada es imposible. Es la única manera de enfrentar dificultades y superar crisis. Y si bien puedes enseñarle a alguien a ver las cosas de manera positiva y tener una actitud más optimista, la gente desarrolla una tendencia a ver el vaso medio lleno o medio vacío muy temprano en la vida. Por lo cual la única forma de cambiar esta tendencia es que la persona misma decida hacer un cambio radical porque su actitud ya no le sirve y invierta en un programa de tipo ontológico para lograrlo.

9Visión. Esto es lo que distingue a los líderes de los seguidores. Es el sueño. Su visión de lo que aún no existe pero se puede crear, de cuán lejos puede llegar la organización con sus servicios y productos. Que sueño se puede cumplir. Otra de las cualidades de un buen líder difíciles de enseñar.

10Disposición a cometer errores. Todo líder que se precie asume riesgos y acepta que los errores son parte del camino. Pero además, los verdaderos líderes del Siglo XXI:

  • Incentivan a su equipo a que cometa errores
  • No castigan a quienes cometen errores como resultado de asumir riesgos
  • Usan los errores como oportunidades de aprendizaje

¿Sirve el entrenamiento de liderazgo para desarrollar las cualidades de un buen líder?

La visión es lo que separa a los líderes de los seguidores. Oprah Winfrey es una de las grandes líderes

Oprah Winfrey es una de las grandes líderes

Depende del tipo de capacitación de liderazgo. Algunos programas son particularmente buenos para despertar los rasgos de liderazgo más importantes en tí o en tus empleados. Cuando los combinas con el desarrollo de destrezas específicas en las cuales tú o ese mismo empleado necesita ayuda, puedes ver surgir un líder. Hay otros programas que te hacen creer que puedes convertir a cualquier persona en un líder aún cuando falten los rasgos más básicos como visión, inteligencia, o pasión.

Es cierto. No todo el mundo es un líder natural y no a todo el mundo le interesa ser líder. Si deseas desarrollar líderes de entre tus empleados, el desafío es que mires más allá de tus propios estereotipos para que encuentres diamantes en bruto y les ofrezcas el tipo de capacitación y las oportunidades adecuadas para que puedan florecer. O dártelas a ti misma.

Siéntete inspirada. Respaldada. Se tú. A la enésima potencia. Programas para desarrollar las cualidades de liderazgo de las mujeres del Red Shoe Movement!

Teoría de Liderazgo Situacional y Transformacional

Descubre las ventajas de la teoría de liderazgo situacional, en que consiste, sus diferencias con el liderazgo transformacional y cómo implementarlo.

La teoría de liderazgo situacional responde a un líder que adapta su comportamiento de acuerdo a la madurez y disposición de sus empleados. Basado en la investigación de Ken Blanchard, (conocido autor de One Minute Manager) y Paul Hersey, profesor de liderazgo empresarial, la teoría de liderazgo situacional propone un balance entre el comportamiento directivo y de apoyo. A diferencia de lo que ocurre con el liderazgo transformacional, el líder ajusta su comportamiento y nivel de apoyo de acuerdo a los individuos con los que trabaja, su grado de disposición, sus habilidades, interés en progresar y otras variables.

Definición de la teoría de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard

Hersey y Blanchard identificaron cuatro estilos de liderazgo que pueden ser adoptados por un líder según la disposición y madurez de sus empleados.

Definicion de la Teoría de liderazgo situacional de Kersey Blanchard

Teoría de liderazgo situacional-
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S1- Estilo directivo- Los líderes muestran gran preocupación por las tareas que deben llevarse a cabo y poco interés por los empleados y las relaciones con ellos. Este estilo implica dar directivas explícitas y detalladas de cómo se deben llevar a cabo las tareas junto con una cercana supervisión. Requiere alto nivel de apoyo y de dirección.

S2- Estilo persuasivo- Los líderes demuestran alto interés por los empleados y al mismo tiempo en el trabajo que deben realizar. El líder o la líder explica sus decisiones y da la oportunidad de hacer preguntas a sus subalternos quienes obtienen así mayor claridad sobre el trabajo que deben hacer. Requiere menor nivel de apoyo y de dirección.

Frase inspiradora de liderazgo de Nelson Mandela

No importa el estilo de liderazgo. El líder siempre sabe que debe hacer las cosas bien.
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S3- Estilo participativo- Los líderes muestran alto interés en los empleados y en las relaciones y bajo interés en las actividades que deben efectuarse. Estos líderes comparten sus ideas abiertamente, y son receptivos a los comentarios y toma de decisión por parte de los empleados. Es aquí que empieza a aparecer la motivación interna de los subalternos, su capacidad de superación y el deseo de obtener mayores responsabilidades. Ya no hay tanta necesidad de que el líder dirija cada movimiento pero sí que esté alerta a posibles necesidades de apoyo de aquellos empleados que buscan mayor responsabilidad.

S4- Estilo delegante- El líder muestra bajo interés en las relaciones y en las tareas específicas. Ofrece poca dirección y apoyo ya que delega las funciones de dirección y ejecución en sus subalternos que están altamente capacitados y motivados.

Es decir, a medida que los empleados van adquiriendo mayor autoconfianza, capacidad, experiencia y autogestión (lo que lleva a la autonomía laboral – ver mas sobre como no perder tu empleo por falta de autonomía laboral) requieren menos control y directivas de parte del líder.

Esquema de la teoría de liderazgo situacional

Esquema de la teoría de liderazgo situacional

Lo que distingue al modelo de liderazgo situacional es la flexibilidad con la cual los líderes se ajustan a sus empleados observando dos parámetros: su nivel de disposición para realizar el trabajo (es decir, la autogestión y motivación propia) y su madurez para realizar dicho trabajo (es decir, la preparación, capacidad y experiencia).

Siguiendo esta teoría de liderazgo, si una empleada está poco motivada para la tarea que tiene que realizar y además carece de la experiencia y la preparación para llevarla a cabo, la líder deberá ejercer un estilo directivo. Deberá dar lineamientos claros y mantener una estricta supervisión.

Por otro lado, en el caso de una empleada que se ha auto nominado para llevar adelante un proyecto que connota gran responsabilidad y desafío profesional y con el cual espera obtener una promoción, el líder debería elegir un estilo delegante ya que confía tanto en la capacidad de dirección como de ejecución de su subalterna.

Aspectos positivos del modelo de liderazgo situacional

Lo interesante del modelo de liderazgo situacional es que propone una postura flexible de los líderes que deben mantenerse atentos a los cambios que van ocurriendo entre sus subalternos para ir ajustando el estilo de liderazgo con el cual los tratan.

Frase sobre el Liderazgo situacional

Lo interesante del modelo de liderazgo situacional es que propone una postura flexible de los líderes que deben mantenerse atentos a los cambios que van ocurriendo entre sus subalternos para ir ajustando el estilo de liderazgo con el cual los tratan. Esta premisa los mantiene conectados con sus organizaciones ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a sus empleados lo cual a su vez genera un fuerte compromiso laboral de parte de éstos.

Diferencias con el liderazgo transformacional

El estilo de liderazgo transformacional (introducido en 1985 por Bernard M. Bass basándose en los conceptos de James MacGregor Burns) se centra en el poder del líder y su capacidad de inspirar a sus seguidores a poner los objetivos de la organización por delante de los suyos.

Los líderes que ejercen un liderazgo transformacional fomentan el aporte de ideas de sus empleados y nunca sancionan a quienes cometen errores como parte de haber aceptado desafíos para impulsar una idea o probar una estrategia nueva. Por el contrario, usan este tipo de situaciones como oportunidades de aprendizaje. Estos líderes establecen metas ambiciosas que incentivan un alto rendimiento de sus equipos.

Este tipo de liderazgo no excluye la necesidad de que el líder se mantenga atento a sus subalternos para celebrar las contribuciones de cada uno y continuar motivándolos a alcanzar metas cada vez más elevadas.

Liderazgo situacional - Photo Credit - Thomas Kucera

Liderazgo situacional- Photo Credit – Liderazgo Situacional por Thomas Kucera

Principal característica del liderazgo transformacional

Las características más destacadas del liderazgo transformacional es que los líderes establecen un alto nivel moral, ético y de conducta para la organización al cual los empleados aspiran y que contribuye en gran manera a mantenerlos comprometidos con su trabajo. Estos líderes también inspiran confianza en que cumplirán con sus metas y sabrán navegar momentos difíciles o de crisis con la mano firme en el timón.

En el Red Shoe Movement creemos que cualquiera sea el estilo de liderazgo que elija para su organización, es fundamental que tome en consideración la exploración de los intereses personales de tus empleados para inspirarlos a alinear los mismos con sus objetivos profesionales. Es la mejor manera de lograr acelerar su crecimiento dentro de tu empresa. (Puedes explorar nuestros programas de motivación empresarial laboral aquí.)

Cómo Implementar el Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional aumenta el crecimiento y la eficiencia no sólo del líder y su equipo, sino también de la empresa.

¿Te has puesto a pensar por qué algunos líderes son tanto más efectivos que otros? Si observas con cuidado su comportamiento es probable que descubras que usan un liderazgo situacional. Es decir, adaptan su estilo a las circunstancias particulares de sus colaboradores en un determinado momento.

No confundir Liderazgo transformacional con Liderazgo situacional

La diferencia principal entre liderazgo transformacional y liderazgo situacional es que el  liderazgo transformacional es aquel que crea un cambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder transformacional, como lo indica su nombre, “transforma” a otros, aumentando la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo de seguidores. Y esto, por supuesto, repercute en la empresa a través de cambios favorables y significativos.

El liderazgo situacional, en cambio, se basa en ajustar el comportamiento del líder a su equipo de trabajo.

Aprovecha al máximo tu capacidad de adaptarte a cada situación | Photo credit: http://wordpress.ajedrez-de-estilo.com.ar/

Aprovecha al máximo tu capacidad de adaptarte a cada situación
Photo credit: http://wordpress.ajedrez-de-estilo.com.ar/

Básicamente los líderes que ejercen liderazgo situacional pueden adoptar:

  1. Un comportamiento directivo: centrado en la tarea. El líder define las funciones y tareas, señalando qué, cuándo y cómo realizarlas, y controla los resultados.
  2. Un comportamiento de apoyo: centrado en el grupo. El líder fomenta la participación y da cohesión, apoya y motiva a los miembros de su equipo.

Si combinamos y les damos diferente graduación a estos dos estilos, podemos obtener cuatro formas de liderar, según el comportamiento del líder:

  1. Control: implica un alto nivel de comportamiento directivo y un bajo nivel de apoyo. Es decir: los líderes definen los roles y tareas, y toman las decisiones.
  2. Supervisión: involucra un alto nivel de comportamiento directivo pero admite ideas y sugerencias del equipo, y reconoce los avances y mejoras.
  3. Asesoramiento: se caracteriza por un alto nivel de comportamiento de apoyo y bajo de directivo. Por lo tanto, el líder y el equipo toman parte en las decisiones y el control se ejerce de manera conjunta.
  4. Delegación: conlleva bajos niveles en ambos comportamientos. La presencia del líder disminuye y la responsabilidad recae plenamente sobre el equipo.

El siguiente cuadro ilustra las combinaciones y proporciones del comportamiento en el liderazgo situacional:

Cuadro que ilustra las 4 formas de liderar según el grado de poyo o comportamiento directivo: Control, Supervisión, Asesoramiento y Delegación. | Liderazgo situacional

Cuadro: comportamiento de apoyo/comportamiento directivo

La clave del Liderazgo situacional

Al poder analizar cada situación en particular, se despliega una respuesta-solución a medida, adoptando el líder el estilo necesario para lograr el éxito al menor costo. Para esto, se requiere un alto grado de madurez en los empleados, entendiendo madurez no como la edad o experiencia sino como el deseo de logro, la habilidad y la disposición a tomar responsabilidades.

Frase de Henry Ford- Perfecta para pensar en el liderazgo situacional

Frase de Henry Ford- Perfecta para pensar en el liderazgo situacional

Cómo implementar el Liderazgo situacional en 6 pasos:

  1. Resalta las tareas de tus co-equipers: define y describe cuáles tareas esperas que lleven a cabo.
  2. Determina en qué standard de desarrollo vas a situar a cada seguidor según las tareas asignadas de acuerdo con dos niveles posibles: competencia y compromiso. Si bien un integrante del equipo puede mostrar un alto compromiso, puede no tener las habilidades requeridas para una tarea en particular. No te fíes sólo del talento, ten siempre en cuenta su grado de motivación.
  3. Elige tu estilo de liderazgo de entre los cuatro posibles en función del nivel de desarrollo de tus colaboradores. Si optas por el control o la supervisión serás mejor recibido por quienes necesitan una mayor dirección para realizar su tarea. El asesoramiento y delegación son más adecuados para los integrantes del equipo que requieren o prefieren un mayor grado de autonomía.
  4. Mantén un intercambio fluido acerca de cómo van las cosas con cada uno de los integrantes del equipo. Verifica que tus subordinados y tú compartan las mismas expectativas y objetivos del proyecto.
  5. Reconoce que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida. Asegúrate de estar al tanto de cualquier posible cambio de dirección para poder volverlo a encarrilar antes de que se produzca un desvío importante de la meta.
  6. Cambia el estilo de liderazgo si al evaluar la situación notas que sería más eficaz aplicar otro. El liderazgo situacional está diseñado para realizar todos los cambios que necesites hacer sobre la marcha.
Siéntete la Líder situacional Nº1 junto a tu equipo | Fuente: http://www.universidad.continental.edu.pe

Siéntete la Líder situacional Nº1 junto a tu equipo
Fuente: http://www.universidad.continental.edu.pe

Conoce los beneficios del liderazgo situacional

El principal beneficio de ser una líder situacional es que puedes armar equipos a medida para cada proyecto o tarea. Por su parte, los colaboradores se enriquecen aportando entusiasmo, compromiso laboral y expertise al desempeñarse en el área que mejor manejan.  Todos se benefician con un resultado altamente eficaz. ¿Por qué? Porque has elegido lo mejor de cada uno, has sabido dónde ubicarlo y has podido adecuarte a cada necesidad, tanto tuya como de los co-equipers y, en definitiva, de la empresa.

Ya sabes que puedes cambiar de estilo de liderazgo sobre la marcha, si es que lo necesitas. ¿Qué esperas para convertirte en la líder situacional N° 1 de tu empresa o proyecto?

¿Qué quieren las mujeres en el trabajo? Programas a la medida para compañías

En los últimos años se ha abordado ampliamente el tema de lo que quieren las mujeres en el trabajo. Descubrirlo es la llave para aumentar la retención de empleadas en tu organización

¿Qué quieren las mujeres en el trabajo?

Desde la mujer que persigue el éxito profesional mediante una carrera que le apasiona, la que busca un balance entre su vida personal y familiar, aquella que no quiere trabajar porque prefiere dedicarse a sus hijos, hasta la que no tiene más remedio que trabajar duro para apoyar /mantener económicamente a su familia: lo que quieren las mujeres en el trabajo son condiciones que satisfagan su situación particular.

Según los resultados de un estudio global que realizó LinkedIn sobre lo que quieren las mujeres en el trabajo, para el 63% de las mujeres, tener éxito significa conciliar la vida laboral y personal.

Asimismo, la mayoría de mujeres opinaron que su carrera profesional está siendo exitosa e indican que sí es posible tenerlo todo (perfecta conciliación trabajo familia): una carrera gratificante, pareja e hijos (74%). El 65% de las mujeres encuestadas opinó que contar con un trabajo más flexible le permitiría conciliar su vida personal con la laboral.

 

las mujeres pueden conciliar trabajo y familia

¿Qué quieren las mujeres en el trabajo? Conciliar trabajo y familia es un desafío que muchas mujeres están conquistando

El 57% de las mujeres expresó que no piensa abandonar la vida laboral o reducir su ritmo de trabajo una vez sean madres, lo que pone de manifiesto la urgencia de que cuentes con programas a la medida para la población femenina que busca la autorrealización.

Otro estudio trasnacional puso en evidencia que lo que quieren las mujeres en el trabajo (60%) es sentirse útil fuera del hogar y que aceptarían cualquier condición laboral, excepto tener que residir en otra ciudad o lejos de su familia. Este mismo grupo dice que conseguir un trabajo es una meta para colmar sus expectativas personales y desarrollarse (lo que hace de las necesidades económicas una segunda motivación).

Las tendencias vanguardistas de programas a la medida apuntan a ofrecer exactamente lo que quieren las mujeres en el trabajo

Para que seas una compañía líder es importante comprender que contar con una cultura que abrace la diversidad y la inclusión es clave para su sostenibilidad.

Emplear personas de diferentes orígenes y fomentar que se sientan incluidos es una forma segura de impulsar el éxito. Es una demostración de cuánto se valora la diversidad, al promoverse las perspectivas y enfoques diferentes que aportan los empleados de orígenes diferentes.

Mujeres diversas asisten a un taller del RSM

Emplear personas de diferentes orígenes y fomentar que se sientan incluidas es una forma segura de impulsar el éxito. Photo Credit: Foto tomada en evento de Tesoro Corp.

Los talleres para ejecutivos sobre cómo administrar la diversidad de género y la implementación de estrategias que favorezcan la toma de conciencia sobre la diversidad, fomentan el autoconocimiento y una mayor comprensión sobre cómo el comportamiento impacta el ambiente laboral. Hombres y mujeres descubren sus complementariedades y los elementos sociales, culturales y biológicos que impactan sus relaciones personales, de trabajo, poder y autoridad. Esta mejoría en el ambiente laboral donde se valoren sus aportes es sin duda uno de los aspectos más importantes de lo que quieren las mujeres en el trabajo.

Los programas de motivación empresarial y laboral para atender lo que quieren las mujeres en el trabajo, abordan temas como Liderazgo, Finanzas, Innovación y Crecimiento, Gestión del Cambio y Balance Vida/Trabajo. Están dirigidos a ejecutivas que poseen el potencial para crecer a puestos de alto nivel a las cuales se les suele asignar un mentor que les acompañe en su evolución dentro del programa.  El RSM acaba de lanzar su programa de membresías corporativas a través del cual puedes suscribir a un número significativo de tus empleadas para que reciban capacitación y apoyo profesional todo el año.

El programa de Membresías Corporativas del RSM Tiene la ventaja de que pone a cada mujer a cargo de su propio desarrollo profesional lo cual incentiva la auto motivación.

Otras soluciones para atender las necesidades de las mujeres

Otra solución que puedes implementar es desarrollar programas para ejecutivos donde se preparen para una exitosa reincorporación a la vida laboral y se les asesore para combinar la carrera profesional con la vida familiar. Los participantes son entrevistados antes de iniciar el programa para diseñarlo a la medida del grupo. Incluyen mujeres profesionales embarazadas, madres/padres en licencia de maternidad/paternidad, así como madres/padres con hijos de 2 a 6 años. Los padres pueden traer a sus hijos a las reuniones en las cuales se ofrece cuidado de niños.

Lo más innovador para atender lo que quieren las mujeres en el trabajo son las “Carreras a la Medida” o “Personalización de Carrera”. Los empleados llenan periódicamente un perfil que detalla si quieren permanecer en su curso actual, asumir más proyectos y responsabilidades, o reducir horas de trabajo, cantidad de viajes o trabajar desde casa. Los resultados de las compañías que lo han implementado reflejan una mayor retención de sus mejores talentos.

Alineando el lugar de trabajo con la fuerza laboral no tradicional

Logre una motivacion empresarial y laboral sin precedentes. Contactese con el RSM

Logre una motivacion empresarial y laboral sin precedentes- Descubra que quieren las mujeres en el trabajo

¿Por dónde comenzar a conocer lo que quieren las mujeres en el trabajo?

Puedes realizar tu propio análisis estratégico pero también existen empresas consultoras que cuentan con las herramientas para desarrollar programas a la medida para sus clientes.

Un buen programa a la medida empieza por un estudio profundo de la cultura de la organización, las relaciones de trabajo, los retos de diversidad que enfrenta, las características de sus poblaciones femenina y masculina, incluyendo qué es lo que quieren las mujeres en el trabajo que administras. No olvides contar con una buena estrategia de comunicación interna que soporte las acciones que implementarás, pues esto ayudará a que tu población comprenda el valor agregado de las mismas.

Existen certificaciones sobre género, diversidad e inclusión que se obtienen a través de una Auditoría de Conciliación de la vida personal y laboral o un Certificado de “Empresa Familiarmente Responsable“, que distingue a las empresas que promueven la conciliación de la vida laboral y familiar, así como la igualdad de oportunidades para proveer lo que quieren las mujeres en el trabajo.

Para entender lo que quieren las mujeres en el trabajo, es imprescindible el compromiso de la alta dirección. Es a ese nivel al que se debe encontrar la fórmula que sirve para tu organización, pues como los planes genéricos pierden eficacia, es mejor diseñar modelos a la medida.

 

Dinámicas sobre Liderazgo para Identificar Líderes

Las dinámicas sobre liderazgo que mejor funcionan en un lugar de trabajo no sólo ayudan a identificar a un líder sino a fomentar y fortalecer el liderazgo en todos los empleados.

Para algunos expertos de recursos humanos, las dinámicas grupales de liderazgo suelen ser simples juegos que contribuyen a identificar a uno o más líderes dentro de un grupo. Sin embargo, las dinámicas sobre liderazgo que mejor funcionan no son simples actividades de dos o tres horas sino proyectos a más largo plazo en los cuales la gente se involucra personalmente.

Definición de dinámicas grupales de liderazgo

Llamamos dinámicas sobre liderazgo a aquellas actividades que se llevan a cabo para identificar o fomentar el liderazgo entre un grupo de personas, ya sean niños, adolescentes o adultos. (Obviamente nosotros nos ocuparemos de éstos últimos).

Dinámica de liderazgo experiencial en evento del RSM

Dinámica de liderazgo experiencial en evento del RSM

Las mejores dinámicas sobre liderazgo son las llamadas aprendizaje en acción

No hay duda que la manera más efectiva de aprender algo es hacerlo uno mismo. Eso va desde aprender a andar en bicicleta hasta liderar un equipo de trabajo. Nada puede competir con la experiencia personal. Por lo cual, los mejores ejemplos de dinámicas de liderazgo eficaces son proyectos que los participantes llevan a cabo del principio al fin. Estos proyectos ofrecen a los individuos una oportunidad de tomar riesgos que por lo general no están acostumbrados a tomar en su lugar de trabajo por temor a ser sancionados si cometen un error. (Este temor es aún más común en las mujeres que en los hombres).

Para superar esta tendencia, es probable que sea necesario que trabajes con programas externos donde tus empleadas puedan experimentar lo que significa asumir riesgos y responsabilidades sin temer repercusiones laborales.

Este es el tipo de coaching empresarial de liderazgo que ofrecemos en el Red Shoe Movement, donde, por ejemplo, un grupo de mujeres, sin experiencia previa, planifica e implementa uno de nuestros eventos. El resultado es notable. Las mujeres reconocen su liderazgo personal y es tal la satisfacción de haber obtenido un logro tan grande en un corto plazo que se sienten motivadas para practicar sus nuevas destrezas en su trabajo. Hay pocas dinámicas sobre liderazgo que puedan darte resultados de esta envergadura.

Dinámicas de liderazgo grupales. En la foto, Teresa Correa, Embajadora y Facilitadora del RSM | Dinámicas sobre liderazgo

Dinámicas de liderazgo grupales
En la foto, Teresa Correa, Embajadora y Facilitadora del RSM

Algo similar puede ocurrir con actividades que tus empleadas realicen en organizaciones sin fines de lucro. Por ejemplo, la iglesia, fundaciones enfocadas en causas sociales, algún club local, etc. Muchas mujeres se involucran a alto nivel con este tipo de organismos donde suelen tener más responsabilidades y personas a su cargo que en su propio lugar de trabajo. No dejes de aprovechar la experiencia que obtienen allí en áreas como el manejo de finanzas, de personal, o de organización de eventos, para ir moldeándose como líderes.

Tipos de dinámicas sobre liderazgo

Tipos de dinámicas sobre liderazgo

Dinamicas grupales Photo Credit: Espaciodesarrollo.com

Fuera del aprendizaje en acción, existen una gran variedad de actividades útiles, algunas más lúdicas y otras más intelectuales, para que los empleados reconozcan su propia capacidad de liderar. Dependiendo del grupo y de la destreza específica que se quiera desarrollar, deberás escoger la más apropiada dentro de los numerosos ejemplos de dinámicas de liderazgo. Para ello es útil tener en cuenta los distintos tipos.

Motivacionales: Son actividades cortas, los típicos rompe hielos que a menudo se utilizan al comienzo de un evento o de una presentación. Dentro de este grupo de dinámicas sobre liderazgo también se encuentran actividades recreativas para levantar el estado de ánimo de los empleados. Uno de los ejemplos de dinámicas de liderazgo motivacional más interesante es el de hacer lo imposible posible tal como lo ves en este video.

Dinamica grupal de liderazgo at RSM Signature Event | Tipos de dinámicas sobre liderazgo

Dinamica grupal de liderazgo at RSM Signature Event

Autodescubrimiento: Son las actividades dirigidas a cobrar conciencia sobre aspectos que hacen a la gestión personal. Incluyen áreas como toma de decisión, estilo de comunicación, manejo del tiempo, creatividad, responsabilidad individual, negociación, etc. Ejemplos de dinámicas de liderazgo de autodescubrimiento incluyen: ejercicios donde cada empleado debe diagnosticar un problema y proponer una solución; dos o más grupos que deben completar tareas determinadas en un tiempo limitado, etc.

Dinamicas de liderazgo

Dinamicas de liderazgo Phot Credit Museoebc.org

Fortalecimiento del grupo: Son las clásicas dinámicas grupales de liderazgo en las que se llevan a cabo actividades para reforzar aspectos específicos como: resolución de conflictos, fortalecimiento de valores compartidos, colaboración, calidad del trabajo, obtención de consenso, etc. Dos ejemplos de dinámicas de liderazgo para fortalecer al grupo son: ejercicios donde algunos de los participantes dirigen a sus compañeros que llevan los ojos vendados para cumplir ciertas tareas; ejercicios donde los participantes, subdivididos en dos grupos, afrontan una situación que deben resolver entre todos antes que el grupo competidor.

Identificación del líder: Este grupo de dinámicas sobre liderazgo incluye todas aquellas actividades diseñadas para identificar un líder dentro del grupo. Incluye actividades en las que se hace rápidamente evidente que la mejor manera de resolver una situación es designar una persona capaz de escuchar las necesidades del grupo y dar a la vez directivas claras.

Cualquiera sea el desafío que estés enfrentando, implementar la dinámica sobre liderazgo adecuada puede ayudarte a resolverlo. ¡Tómate el tiempo para explorar cada una y elegir la más conveniente! Déjanos un comentario aquí de cuáles de estas has probado y qué resultado te han dado.

Igualdad de género y derechos de la mujer trabajadora

Si bien todos los países de América Latina y el Caribe han ratificado importantes convenios de la ONU para eliminar la discriminación contra la mujer, aún falta recorrer un largo camino para alcanzar la igualdad de género en la región.

Definición de igualdad de género a nivel laboral y los derechos de la mujer trabajadora

De acuerdo con la Organización Internacional de Trabajo (OIT) “Los hombres y las mujeres deberían recibir no sólo un salario igual por un trabajo igual o similar, sino también cuando llevan a cabo un trabajo completamente diferente pero que, de acuerdo con criterios objetivos, es de igual valor. La igualdad de remuneración es un derecho humano reconocido al que tienen derecho todos los hombres y mujeres”.

Es decir que para efectivizar el empoderamiento de las mujeres en necesario respetar primero los derechos de la mujer trabajadora.

La igualdad de género en el trabajo tiene grandes beneficios para las empleadas y para la organización

La igualdad de género en el trabajo tiene grandes beneficios para las empleadas y para la organización

La igualdad de género promueve el empoderamiento de las mujeres

Hay numerosas investigaciones que revelan que cuanto mejor les va a las mujeres mejor les va a las economías de sus países. Se calcula que si la tasa de empleo remunerado de las mujeres se equiparara con la de los hombres, el producto bruto interno de los Estados Unidos aumentaría un 9%. Y en las 15 economías en desarrollo más importantes (la lista incluye México) el ingreso por persona aumentaría un 14% desde ahora hasta el año 2020.

En su Informe sobre el desarrollo mundial: Igualdad de género y desarrollo de 2012, el Banco Mundial determinó que la productividad por trabajador podría incrementarse hasta en un 40% si se respetaran los derechos de la mujer trabajadora y se eliminaran todas las formas de discriminación contra ella.

Y en un reciente estudio de Catalyst, una organización que investiga temas de género en grandes organizaciones, se reveló que dentro de las empresas Fortune 500 aquellas con mayor representación de mujeres en cargos directivos mostraban un 34% de mayor rentabilidad que las empresas con menor representación de mujeres en esos puestos.

Como se puede observar, cuánto mayor la igualdad de género mayor el empoderamiento de las mujeres que se sienten más motivadas para crecer y beneficiar a las organizaciones que les dan buenas oportunidades.

En la mayoría del mundo la igualdad de género sigue siendo una utopía

Según la OIT, desde que entraron al mercado laboral las mujeres han tenido un salario inferior al de los hombres. En un principio los derechos de la mujer trabajadora no se tomaron en consideración ya que se consideraba que las mujeres no eran las que mantenían el hogar y por lo tanto no tenían por qué ganar un salario de subsistencia. Su salario era considerado complementario. De ahí que se creara un círculo vicioso con trabajos mal remunerados que justificaban un salario inferior para las mujeres.

Si bien con el paso del tiempo se dejaron de lado las políticas que permitían estas desigualdades de género a la hora de pagar un salario, aún subsisten en todo el mundo diferencias salariales entre hombres y mujeres, en parte por razones históricas y en parte por viejos estereotipos que siguen vivos. En la mayoría de los países los salarios de las mujeres varían entre 70% y 90% de lo que reciben los hombres. En América Latina, esa diferencia es aún mayor.

Si le das a una mujer las herramientas adecuadas puede lograr cualquier cosa que se proponga. Bette Middler quote

En otras palabras, si le das a una mujer las herramientas adecuadas puede lograr cualquier cosa que se proponga.
Photo Credit: CollectPics.com

La igualdad de género y de paridad salarial es aún más problemática entre las minorías

Cuando estudiamos la igualdad de género y como consecuencia directa el empoderamiento femenino que genera, debemos escarbar los números para ver la realidad. El origen étnico, en Latinoamérica el ser descendiente indígena o afroamericano, impacta de manera adicional en la brecha salarial. Por ejemplo, en Estados Unidos, la mujer latina gana un 60% de lo que gana un hombre de raza blanca.

¿Por qué es importante promover la igualdad de genero y abogar por los derechos de la mujer trabajadora?

Cuando en una organización se promueve el real empoderamiento de las mujeres estas se comprometen sustancialmente más con sus trabajos ya que éstos no sólo son una fuente de satisfacción y orgullo sino que las ayuda a:

  • Lograr un mejor equilibrio con los hombres en la división de trabajo remunerado y no remunerado y por lo tanto tener más tiempo para dedicar a sus carreras profesionales
  • Mejorar su autoestima
  • Cambiar estereotipos respecto de su capacidad para alcanzar los lugares más altos de liderazgo
  • Reducir la dependencia financiera de terceros lo cual las ayuda a balancear la posición de poder en su hogar, su familia y su comunidad

Cuando una organización promueve la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres se beneficia con:

Uno de los beneficio más importantes del empoderamiento de las mujeres para una organización es el mejoramiento de todos los índices económicos

Uno de los beneficio más importantes del empoderamiento de las mujeres para una organización es el mejoramiento de todos los índices económicos

  • Mayor compromiso laboral de parte de las empleadas, lo que conlleva menor rotación de personal
  • Mayor disposición a crecer dentro de la empresa, lo cual disminuye costos de contratación y entrenamiento de nuevo personal
  • Mejoría en la reputación de la organización como una empresa comprometida con la igualdad de género y con los derechos de la mujer trabajadora
  • Mejor Retorno sobre la Inversión, de Ventas y de todos los índices financieros.

Para alcanzar la igualdad de género se necesita una política empresarial

Una política general sobre igualdad de género es fundamental para promover la igualdad de remuneración, según la OIT

En un reciente reporte de la consultora internacional McKinsey&Company, quedó bien claro que para que las cosas cambien y las intenciones relacionadas con el empoderamiento de las mujeres se transformen en realidad, la igualdad de género debe figurar entre las prioridades estratégicas más altas de la empresa. Sólo así, la organización implementa la suficiente cantidad de acciones relacionadas con la igualdad de género que permiten efectivizar un cambio.

Logre una motivacion empresarial y laboral sin precedentes

Logre una motivacion empresarial y laboral sin precedentes

Este es un tema crítico para el crecimiento de las mujeres en organizaciones de todo tamaño por lo que en los próximos meses estaremos publicando numerosos artículos relevantes. Suscríbete hoy para recibir alertas y nuestra revista mensual.

4 Dinámicas sobre Liderazgo que Fomentan su Desarrollo

Las dinámicas sobre liderazgo más efectivas son las experiencias en acción donde cada persona descubre y practica su liderazgo personal. Entérate cómo son!

Para muchos expertos de recursos humanos, las dinámicas grupales de liderazgo suelen ser simples juegos que contribuyen a identificar a uno o más líderes dentro de un grupo. Sin embargo, es evidente que las dinámicas sobre liderazgo que mejor funcionan en un lugar de trabajo no sólo ayudan a identificar a un líder sino a fomentar y fortalecer el liderazgo en todos los empleados. Este tipo de dinámicas grupales de liderazgo dan aún mejor resultado si las extiendes a lo largo del tiempo. Es decir, si en lugar de ser actividades de dos o tres horas son proyectos a más largo plazo.

Las mejores dinámicas grupales de liderazgo son las que fomentan el liderazgo en todos los participantes. Entérate de como funcionan!

Las mejores dinámicas grupales de liderazgo son las que fomentan el liderazgo en todos los participantes

Definición de dinámicas grupales de liderazgo

Llamamos dinámicas sobre liderazgo a aquellas actividades que se llevan a cabo para identificar o fomentar el liderazgo entre un grupo de personas, ya sean niños, adolescentes o adultos. (Obviamente nosotros nos ocuparemos de éstos últimos).

Las mejores dinámicas sobre liderazgo son las llamadas aprendizaje en acción

No hay duda que la mejor manera de aprender algo es hacerlo uno mismo. Eso va desde aprender a andar en bicicleta hasta liderar un equipo de trabajo. Es sabido que pocas cosas son tan efectivas a la hora de aprender como la experiencia personal. Por lo cual, los mejores ejemplos de dinámicas de liderazgo eficaces son proyectos que los participantes llevan a cabo del principio al fin. Estos proyectos ofrecen a los individuos una oportunidad de tomar riesgos que por lo general no están acostumbrados a tomar en su lugar de trabajo por temor a ser sancionados si cometen un error. (Actitud, aún más común en las mujeres que en los hombres).

Para superar esta tendencia, es probable que sea necesario que trabajes con programas externos donde tus empleadas puedan experimentar lo que significa asumir riesgos y responsabilidades sin temer repercusiones laborales.

Este es el tipo de coaching empresarial de liderazgo que ofrecemos en el Red Shoe Movement, donde, por ejemplo, un grupo de mujeres, sin experiencia previa, planifica e implementa uno de nuestros eventos. El resultado es notable. Las mujeres reconocen su liderazgo personal y es tal la satisfacción de haber obtenido un logro tan grande en un corto plazo que se sienten motivadas para practicar sus nuevas destrezas en su trabajo. Hay pocas dinámicas sobre liderazgo que puedan darte resultados de esta envergadura.

Para dinamicas sobre liderazgo aplicamos el Principio 2 del RedShoeMovement y a veces eso implica involucrarlas en actividades fuera de tu empresa.

A veces eso implica involucrarlas en actividades fuera de tu empresa.

Algo similar puede ocurrir con actividades que tus empleadas realicen en organizaciones sin fines de lucro. Por ejemplo, la iglesia, fundaciones enfocadas en causas sociales, algún club local, etc. Muchas mujeres se involucran a alto nivel con este tipo de organismos donde suelen tener más responsabilidades y personas a su cargo que en su propio lugar de trabajo. No dejes de aprovechar la experiencia que obtienen allí en áreas como el manejo de finanzas, de personal, o de organización de eventos, para ir moldeándose como líderes.

Tipos de dinámicas sobre liderazgo

Fuera del aprendizaje en acción, existen una gran variedad de actividades útiles, algunas más lúdicas y otras más intelectuales, para que los empleados reconozcan su propia capacidad de liderar. Dependiendo del grupo y de la destreza específica que se quiera desarrollar, deberás escoger la más apropiada dentro de los numerosos ejemplos de dinámicas de liderazgo. Para ello es útil tener en cuenta los distintos tipos.

Motivacionales: Son actividades cortas, los típicos rompe hielos que a menudo se utilizan al comienzo de un evento o de una presentación. Dentro de este grupo de dinámicas sobre liderazgo también se encuentran actividades recreativas para levantar el estado de ánimo de los empleados. Uno de los ejemplos de dinámicas de liderazgo motivacional más interesante es el de hacer lo imposible posible tal como lo ves en este video.

Autodescubrimiento: Son las actividades dirigidas a cobrar conciencia sobre aspectos que hacen a la gestión personal. Incluyen áreas como toma de decisión, estilo de comunicación, manejo del tiempo, creatividad, responsabilidad individual, negociación, etc. Ejemplos de dinámicas de liderazgo de autodescubrimiento incluyen: ejercicios donde cada empleado debe diagnosticar un problema y proponer una solución; dos o más grupos que deben completar tareas determinadas en un tiempo limitado, etc.

Fortalecimiento del grupo: Son las clásicas dinámicas grupales de liderazgo en las que se llevan a cabo actividades para reforzar aspectos específicos como: resolución de conflictos, fortalecimiento de valores compartidos, colaboración, calidad del trabajo, obtención de consenso, etc. Dos ejemplos de dinámicas de liderazgo para fortalecer al grupo son: ejercicios donde algunos de los participantes dirigen a sus compañeros que llevan los ojos vendados para cumplir ciertas tareas; ejercicios donde los participantes, subdivididos en dos grupos, afrontan una situación que deben resolver entre todos antes que el grupo competidor.

Es importante elegir las dinámicas de liderazgo apropiadas para tus objetivos

Es importante elegir las dinámicas de liderazgo apropiadas para tus objetivos

Identificación del líder: Este grupo de dinámicas sobre liderazgo incluye todas aquellas actividades diseñadas para identificar un líder dentro del grupo. Incluye actividades en las que se hace rápidamente evidente que la mejor manera de resolver una situación es designar una persona capaz de escuchar las necesidades del grupo y dar a la vez directivas claras.

Cualquiera sea el desafío que estés enfrentando, implementar la dinámica sobre liderazgo adecuada puede ayudarte a resolverlo. ¡Tómate el tiempo para explorar cada una y elegir la más conveniente!

Liderazgo Transformacional, su Definición, Características y Efectividad

El liderazgo transformacional inspira entusiasmo y compromiso sin igual en los empleados. Está comprobado que el liderazgo transformacional es el estilo más efectivo para lograr compromiso y retención del mejor talento. ¿De qué se trata?

El liderazgo transformacional es fácil de identificar. A diferencia del liderazgo transaccional (que ofrece incentivos económicos a quienes cumplen ciertos objetivos y niega premios por falta de productividad), el liderazgo transformacional se caracteriza por líderes que inspiran y estimulan a sus seguidores a obtener resultados espectaculares. En el proceso, estos seguidores se convierten ellos mismos en líderes.

Características principales del liderazgo transformacional

Si bien es cierto que los líderes conocidos por su liderazgo transformacional (Steve Jobs y Cocó Chanel, por ejemplo) tienen una gran dosis de carisma, este no es el único rasgo que los caracteriza.

Coco Chanel es una buena representante de liderazgo transformacional. ¿Cómo se conjugan el liderazgo transformacional con el empoderamiento de las mujeres?

Coco Chanel es una buena representante de liderazgo transformacional.

Dentro de las características principales del liderazgo transformacional figuran visión, confianza, coraje y determinación para hacer lo necesario para cumplir con la visión. Estos líderes pueden fácilmente transformar una compañía, una industria o incluso el mundo como es el caso de individuos como Walt Disney, George Washington, o Napoleón.

Pero una de los rasgos más críticos de estos seres es la capacidad de inspirar el liderazgo en otros. En estimular la autoconfianza de sus seguidores para que éstos persigan sus propios intereses y asuman los riesgos y desafíos necesarios para alcanzar objetivos personales. Así es como los líderes que practican liderazgo transformacional obtienen la lealtad, el compromiso y el entusiasmo de sus empleados.

Como consecuencia de la confianza implícita que sienten por su líder estos empleados suelen estar dispuestos a hacer lo que sea necesario para cumplir con las metas de la organización. Y claro, esa es exactamente la manera en que quienes tienen un estilo de liderazgo transformacional logran sus objetivos. (Y también es la razón por la cual el liderazgo transformacional en manos de individuos con malas intenciones puede ser tan peligroso. Por ejemplo, Adolfo Hitler.)

Los estudios muestran que el liderazgo transformacional es sin duda el estilo de liderazgo más efectivo. Y probablemente también sea el que mejor se ajuste a las necesidades del siglo XXI. Hay amplios ejemplos de los cambios positivos que organizaciones de todo tipo han experimentado en manos de líderes con un estilo de liderazgo transformacional. Pensemos en la radical transformación de Apple cuando Steve Jobs regresó a la empresa, o en General Electric cuando Jack Welch la transformó de una organización burocrática en una empresa ágil y líder en el mercado.

¿Cómo se conjugan el liderazgo transformacional con el empoderamiento de las mujeres?

Sara Blakely, fundadora y CEO de Spanx es un perfecto ejemplo de liderazgo transformacional. ¿Cómo identificar el momento adecuado para instaurarlo en su empresa? Photo Credit: www.chuvaness.com

Sara Blakely, fundadora y CEO de Spanx es un perfecto ejemplo de liderazgo transformacional.
Photo Credit: www.chuvaness.com

El aumento sostenido de mujeres en el mercado laboral y la persistente falta de paridad de género en puestos jerárquicos presenta un desafío a la sustentabilidad del modelo empresarial tradicional. Cada vez más organizaciones están reconociendo la necesidad de implementar estrategias de empoderamiento de las mujeres para reducir la brecha de representación femenina en niveles altos.

Es aquí que el liderazgo transformacional se revela como una opción ideal. Altamente inspirador, con un énfasis en el desarrollo individual de los empleados, y a que éstos se conecten con la misión y la visión de la empresa, el liderazgo transformacional abre las puertas a un estilo de liderazgo más femenino.

Liderazgo transformacional ¿Cómo identificar el momento adecuado para instaurarlo en su empresa?

Si el objetivo es ser o mantenerse como líder en su espacio, la respuesta es ya. Dada la encarnizada guerra de talento con la que nos enfrentamos, no hay duda que el mayor desafío que enfrenta una organización es la habilidad de retener cantidades adecuadas del mejor talento.

Y para retener talento hay que poder mantenerlo entusiasmado y comprometido con la misión de la organización. En particular, si ese talento es femenino, para retenerlo hay que ofrecerle amplias oportunidades de crecimiento. (El empoderamiento de las mujeres debe figurar como prioridad estratégica). El liderazgo transformacional es el único estilo lo suficientemente poderoso como para cumplir con estas metas y sostenerlas en el tiempo.

Una buena manera de iniciar un cambio en el estilo tradicional de liderazgo de su organización es implementar talleres de liderazgo gerencial.

Implemente los mismos Talleres de Liderazgo Gerencial que otras empresas exitosas ya están implementando

Desarrollamos nuestro Taller de Liderazgo Gerencial basado en nuestros años de experiencia en el sector sumado a nuestro profundo conocimiento de la cultura y de la mujer. Este Taller de Liderazgo es una importante herramienta auto sustentable que prepara a sus empleadas para tomar las riendas de su propia carrera. Como resultado las participantes logran romper con predeterminaciones y mandatos inconscientes que a menudo obstaculizan su desarrollo professional y obtienen destrezas necesarias para asumir posiciones de toma de decisión. Cuanto más avanzan las mujeres en la pirámide, mayor el retorno de la inversion para su compañía.

¡Los Círculos de RSM son Talleres de Liderazgo Empresarial que viven y crecen dentro de su organización! ¡Consúltenos sin compromiso!

El liderazgo transformacional presenta una oportunidad de entusiasmar, comprometer y retener el mejor talento.

El liderazgo transformacional presenta una oportunidad de entusiasmar, comprometer y retener el mejor talento.