Desarrollo de liderazgo: 4 preguntas estratégicas para acelerarlo

El desarrollo de liderazgo sustentable en las organizaciones resulta una necesidad imperante dada la complejidad actual del mundo de los negocios. Comparto contigo cuatro preguntas estratégicas que te ayudarán a acelerar el desarrollo de liderazgo, como HR business partner.

Un 90% de las compañías consultadas este año en el informe “Global Human Capital Trends” presentan brechas enormes entre el nivel de liderazgo que necesitan y las capacidades actuales con las que cuentan. Un 55% adicional de los encuestados dice que esta necesidad debe resolverse urgentemente.

Aquí comparto 4 preguntas estratégicas para apoyar al Senior Management a acelerar el desarrollo de sus líderes a fin de sostener el ritmo de crecimiento y competitividad.

Desarrollo de liderazgo en las nuevas generaciones

Desarrollo de liderazgo en las nuevas generaciones

4 Preguntas Estratégicas Para Acelerar el Desarrollo de Liderazgo

1¿Cual es el perfil de líder requerido?

El tipo de líder que empieza a cobrar fuerza en las organizaciones tiene un tipo de liderazgo diferente al conocido. No se trata de un liderazgo basado en la autoridad determinada por la posición en el organigrama. Es más bien un liderazgo en base al mérito con la dosis justa de algunos de atributos adicionales como: capacidad de influencia, ejecución, coaching, autenticidad, inspiración y vulnerabilidad.

Asimismo, se trata de un liderazgo que pueda operar en un entorno de colaboración en red multisectorial.

Y si bien esas son algunas de las características necesarias para los futuros líderes, también es importante una lectura cultural propia de la organización. En cada organización el HR Business Partner puede apoyar al Sr Management en la identificación de los atributos estratégicos de los líderes que logran resultados extraordinarios.

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2¿Cuál es el tipo de diseño organizacional adecuado?

Las organizaciones han comenzado a virar su modelo piramidal y jerárquico hacia una construcción de equipos que trabajan en red. ¿El objetivo? Alcanzar resultados más rápidos para el cliente. El desafío para el HR Business Partner será determinar el tipo de diseño organizacional y sistema de gestión de talento mejor alineado a la realidad del negocio. El que permitirá un exitoso desarrollo de liderazgo.

Esto tiene un alto grado de complejidad ya que en la actualidad los organigramas, las expectativas y contribuciones de los colaboradores suelen ir por caminos distintos que las demandas del cliente.

Podemos pronosticar un universo nuevo de estructuras móviles con roles flexibles. Uno en el cual el HR Business Partner tendrá que diseñar un modelo de evaluación de desempeño y de compensación muy distinto al que conocemos.

Si anticipamos organizaciones más dinámicas y listas para el cambio, necesitaremos conversaciones de desempeño fluidas entre gerentes y colaboradores. Y para impulsar un genuino desarrollo de líderes también necesitaremos sistemas de recompensas más adecuados. Por ejemplo, enfocados en contribución por proyecto.

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3¿Que infraestructura se necesita para acelerar el desarrollo de liderazgo?

En la actualidad la composición de las organizaciones contempla al menos 3 generaciones. Entre ellas, la muy nombrada Generación Y (Millenials). Esta generación aspira a un desarrollo de liderazgo tal vez un tanto prematuro. Necesidad a la cual la organización no puede desatender si desea permanecer competitiva. Entonces, el HR Business Partner tendrá un rol clave en determinar qué tipo de experiencias serán necesarias para cosechar liderazgos ágiles y de siembra constante. Puesto que esos jóvenes que reclaman nuevos espacios son los mismos que esperan permanecer en promedio 2 años en una organización.

Por otro lado, ¿cómo se asegura la organización que los líderes maduros pasen su conocimiento y vasta experiencia a los más jóvenes antes de dejar sus puestos? Los programas de mentoría mutua cubren la necesidad de liderar de los más jóvenes al tiempo que le permiten a los líderes maduros transferir su conocimiento y construir su legado.

El desarrollo de liderazgo requerido en la actualidad difiere del estilo usado en el pasado

El desarrollo de liderazgo requerido en la actualidad difiere del estilo usado en el pasado

El HR Business Partner y el Sr Management analizarán juntos qué otras experiencias y tecnologías son necesarias para acelerar el desarrollo de sus futuros líderes. También estudiará la permanencia del conocimiento y expertise del negocio que posee el liderazgo maduro actual.

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4 ¿Cómo planeo medir y evaluar la inversión en desarrollo de liderazgo?

Como toda inversión, debemos saber cómo mediremos la efectividad de los programas e iniciativas que hemos puesto en marcha. Quizás ésta sea una de las preguntas más desafiantes que propongo. Exige pensar en indicadores de impacto directo en el negocio, alejándonos del paradigma de medición tradicional. (Ej. Cantidad de cursos de capacitación ofrecidos).

Podríamos pensar en analíticas tales como “% de colaboradores mentoreados que han sido promocionados vs no mentolados”. O en “% de gerentes que han mejorado su desempeño luego de ser asignados a nuevos proyectos (Stretch assignments)”.

Seguramente para abordar este punto debamos revisar el tipo de información a la que tenemos acceso. Y también identificar la mejor forma de obtener un indicador confiable. De esta manera sabremos si hemos hecho una inversión inteligente y con el retorno esperado cuanti y cualitativo.

Necesidades de las organizaciones para lograr acelerar el desarrollo de liderazgo

Por último, una organización dinámica que pueda atender adecuadamente las demandas cambiantes de su entorno necesita:

  • Un Sr Management comprometido con el desarrollo del liderazgo
  • Un HR Business Partner que pueda actuar como agente de cambioy desafiar la mirada del entorno organizacional.

Juntos podrán trabajar en identificar:

  • El perfil de los líderes del futuro
  • El diseño organizacional adecuado para que estos prosperen
  • Los mecanismos, experiencias y tecnología necesaria para acelerar el proceso y,
  • Una correcta medición para determinar si se ha conseguido con éxito los resultados esperados.

Sin duda están dadas todas las condiciones para que como HR Business Partners podamos agregar valor al negocio. Estará en nosotros elegir hacer la diferencia.

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Agostina Verni

Buenos Aires, Argentina— Strategic HR Business Partner with 10+ years of regional experience in Latin America acquired at innovative high growth multinationals such as Google & Red Hat. Agostina's major areas of expertise include: talent management, organization design, leadership development, talent acquisition, compensation & benefits, employee relations and coaching.

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